Dr. Sziládi Péter ügyvéd (Siegler Bird & Bird Law Office) előadásában a munkáltatói ellenőrzési jog mesterséges intelligencia általi gyakorlásának korlátait vizsgálta, és kitért arra is, hogy a korlátok esetleges túllépése milyen felelősséggel és szankciókkal járhat a munkáltató számára.

Magyar szabályozási keretek

A magyar munkajogi szabályozás kereteit a munkáltatói jogkör gyakorlására (Mt. 20. §), az ellenőrzési jogra (Mt. 11/A. §) vonatkozó rendelkezések, az Mt. általános alapelvei és a személyiségi jog korlátozására (Mt. 9. §) vonatkozó szabályok határozzák meg.

Az előadó arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltatói ellenőrzési jogkör gyakorlását nem veheti át egy az egyben a mesterséges intelligencia – szükséges a munkajogi értelemben jogalanyisággal rendelkező emberhez vagy jogi személyhez, esetleg testülethez köthető ellenőrzési jogkör fenntartása.

Fontos garancia, hogy a munkáltató csak a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be még akkor is, ha ő adta a munkavállaló használatába a számítástechnikai eszközt [Mt. 11/A. § (3) és (5) bekezdés]. Ugyanakkor ellenőrzési jogkörében betekinthet minden olyan általa munkavállalói használatba adott eszközön tárolt adatba is, amelyet a munkavállaló nem jelölt meg kifejezetten magánjellegűnek [Mt. 11/A. § (4) bekezdés].

Az Mt. egyértelműen rendelkezik mind a munkavállaló, mind a munkáltató személyiségi jogainak tiszteletben tartásáról is, a két fél közti egyenlőtlen erőviszonyokból eredően előbbi csoport védelme hangsúlyosabb. A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos [Mt. 9. § (1) bekezdés]. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá az annak szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell [Mt. 9. § (2) bekezdés]. A munkavállaló személyiségi jogaira vonatkozóan csak írásban tehet jognyilatkozatot, személyiségi jogairól előzetesen általános jelleggel nem mondhat le [Mt. 9. § (3) bekezdés].

A mesterséges intelligencia rendszerek számottevő beavatkozást valósítanak meg a munkavállaló magánszférájába, hiszen a róla nyilvánosan hozzáférhető információkkal kapcsolatos műveletek rendszerint tudta és beleegyezése nélkül történnek.

Az AI Act szabta új keretek

Az EU 2024-ben elfogadott mesterséges intelligencia rendelete, az AI Act új mércét állít a mesterséges intelligencia alkalmazásának szabályozásában, különösen a munkajogi és HR-folyamatok tekintetében. Az AI Act célja, hogy biztosítsa a mesterséges intelligencia alapú technológiák biztonságos és etikus használatát, miközben védelmet nyújt az alapvető jogok, így a magánélethez való jog és az emberi méltóság megsértésével szemben.

Az AI Act kockázati alapú megközelítést követ, és négy kockázati kategóriába sorolja a mesterséges intelligencia rendszereket: tiltott, nagy, korlátozott és minimális kockázatú rendszerekre. A munkáltatók által alkalmazott rendszerek többsége – különösen azok, amelyek a munkavállalók teljesítményét értékelik vagy viselkedését figyelik – a nagy kockázatú vagy egyenesen a tiltott csoportba tartozik. A tiltott rendszerekre vonatkozó szabályokat 2025. február 2-től, míg a magas kockázatú rendszerekre vonatkozó szabályokat 2025. november 2-től kell alkalmazni.

Az AI Act a fenti kockázatok csökkentésének céljából előírja, hogy az ilyen magas kockázatú megoldásokhoz kötelező kockázatkezelési rendszert kialakítani, biztosítani kell az adatok pontosságát, reprezentativitását és az elfogultságmentességet.

Az átláthatóság és a munkavállalók tájékoztatása szintén kulcsszerepet kap a szabályozásban. A munkáltatóknak kötelességük előre jelezni, ha mesterséges intelligencia alapú rendszerrel történik a munkavállalók értékelése vagy bármilyen döntés meghozatala. Emellett a munkáltatóknak gondoskodniuk kell arról is, hogy a HR-folyamatokban részt vevő személyek megfelelő képzést kapjanak a mesterséges intelligencia használatáról és az ezzel járó felelősségekről.

Egyre több munkáltatónál jelennek meg a mesterséges intelligenciával ellátott chatbotok. Ezek általában segítik a munkavállalókat szabályzatok vagy egyéb HR-folyamatok megismerésében. Az ilyen rendszerek azonban nem minősülnek tiltott vagy nagy kockázatú mesterséges intelligencia rendszereknek, mivel nem gyakorolnak jelentős hatást az érdemi döntéshozatalra, nem ellenőrzik a munkavállalókat, így a munkáltatónak „csupán” annyi feladata van, hogy egyértelműen tájékoztatja a munkavállalókat, ez a rendszer a mesterséges intelligenciát segítségül véve működik.

A munka teljesítésének vizsgálata

A mesterséges intelligencia alapú ellenőrzés egyik fő alkalmazási területe a munka teljesítésének ellenőrzése. Az emberi tényezőtől eltérően a mesterséges intelligencián alapuló algoritmusok hatalmas mennyiségű kvantitatív és kvalitatív adatot tudnak elemezni, így alaposabb visszajelzést adnak a munkavállalók munkájának teljesítéséről. A mesterséges intelligencia használatával a munkáltatók biztosíthatják, hogy az ellenőrzés kizárólag a munkateljesítményen alapuljon, és ne olyan tényezőkön, mint az életkor, a nem vagy az etnikai hovatartozás.

Eleinte a távmunkában, majd általánosan alkalmazott ellenőrző eszközök közé tartoznak az olyan nyomkövető szoftverek, amelyek figyelik a billentyűzet és az egér használatát, az alkalmazásokban töltött időt és az internethasználatot (például Hubstaff, Time Doctor).
A neurotechnológia is beépül a munkahelyi környezetbe, ahol a munkáltatók adott esetben neurális érzékelőkkel figyelik a kognitív funkciókat. Például az elektroencefalográfia (EEG) érzékelők valós idejű visszajelzést adnak, segítve mind a munkavállalókat, mind a munkáltatókat a munkaterhelés kezelésével kapcsolatos, adatokon alapuló döntések meghozatalában.
Egyes mesterséges intelligenciával működő arcfelismerő rendszerek képesek elemezni a munkavállalók jelenlétét, arckifejezéseit és részvételét a virtuális értekezletek során (webkamerás megfigyelő-rendszer például Proctorio, Sneek: a mesterséges intelligencia felismeri, ha a munkavállaló nincs a képernyő előtt, vagy más tevékenységet végez).
Az e-maileket és csevegéseket figyelemmel kísérő eszközök értékelik a kommunikációs mintákat, hogy felismerjék a munkavállaló pszichés expozícióit (például a kiégés tüneteit), a hatékonysági trendeket vagy a potenciális biztonsági kockázatokat. Egyes rendszerek még a hangszínt és a beszédmintákat is elemzik a telefonhívások során, hogy értékeljék a stressz szintjét és az érzelmi állapotot. (például Microsoft Workplace Analytics, Teramind, Cogito).

Hatékonyságuk ellenére az automatizált munkavállalói ellenőrzési technológiák komoly aggályokat vetnek fel a munkahelyi megfigyelés és a magánélet védelme tekintetében. Emellett a folyamatos megfigyelés stresszes és bizalmatlan légkört teremthet.

Teljesítményértékelés körében alkalmazott mesterséges intelligencia megoldások

A teljesítményértékelés keretében a munkáltató a mesterséges intelligencia közreműködésével akár folyamatos megfigyelés alatt tarthatja a munkavállalót, különösen pedig az általa a munkaviszonnyal összefüggésben használt eszközökön tárolt információkból vonhat le következtetéseket.

Ennek a módszernek az előnye, hogy a számokon keresztül objektív képet vázol fel a munkafolyamatokról, csökkenti a munkáltatói szubjektivitást.
Hátránya viszont, hogy a teljesítményt csak statisztikai alapon képes rögzíteni, ez pedig komoly torzulásokat idézhet elő, figyelmen kívül hagyja az egyéni körülményeket és személyiségi jogokat is sérthet.

A toborzási folyamatokban alkalmazott mesterséges intelligencia

A mesterséges intelligencia rendszerek nagy mennyiségű adatot tudnak elemezni, beleértve az önéletrajzokat, a motivációs leveleket és az online közösségimédia-profilokat (például LinkedIn), hogy kiválasszák az adott pozícióra legalkalmasabb jelölteket. Így a kiválasztás gyorsabb, és érdemeken alapuló lehet, azonban a statisztikai minták erősíthetik a diszkriminációt.

Az AI tehát hasznos kiegészítő, de szükséges az emberi ellenőrzés és a jogi megfelelés is.

Potenciális jogkövetkezmények és megelőzési javaslatok

A fent részletezett korlátok átlépése különböző jogkövetkezményekkel járhat, és a munkáltatóknak megfelelő lépéseket kell tenniük azok megelőzésére. A jogkövetkezmények három csoportba sorolhatók

magánélet védelmének megsértése kapcsán a Ptk. személyiségi jogsértéshez köthető szankciói;
szűkebb értelemben vett munkajogi szankciók (pl. munkavállaló azonnali hatályú felmondása);
az AI Act szabályainak megsértésével összefüggő adminisztratív jellegű szankciók.

A jövőre nézve a munkáltatókat az AI Act szankciórendszere fogja leginkább a szabályok körültekintő alkalmazására sarkallni. Az AI Act betartását a tagállamok által kijelölt felügyeleti hatóságok ellenőrzik majd, amelyek jogosultak információt kérni, vizsgálatokat lefolytatni, súlyos jogsértések esetén bírságot kiszabni. A maximálisan kiszabható bírság mértéke elérheti a 35 millió eurót vagy a cég globális éves árbevételének 7 százalékát is.

Megelőzési javaslatok

Célszerű áttekinteni és felmérni azokat a mesterséges intelligencia alapú rendszereket, amelyeket a munkáltató jelenleg használ vagy a jövőben be kíván vezetni. Ez az audit lehetővé teszi annak pontos meghatározását, hogy az AI Act mely rendelkezései vonatkoznak az adott tevékenységre, esetlegesen sérti a munkavállaló magánélethez való jogát, vagy túlterjeszkedik a munkáltató az általános ellenőrzési jogainak keretein.
Ezt követően meg kell határozni azokat a módosításokat, amelyek elengedhetetlenek a megfelelőség biztosításához.
Gondoskodni kell a megfelelő technológiai és szervezeti feltételek megteremtéséről, például a szükséges belső szabályzatok kialakításáról, a mesterséges intelligencia alapú rendszerek felügyeletét ellátó munkavállalók képzéséről, az adminisztratív nyilvántartások vezetéséről, valamint arról, hogy a munkavállalók időben és érthető módon tájékoztatást kapjanak a mesterséges intelligencia alkalmazásával összefüggő kérdésekről.

A fő kérdés, hogy mi, emberek, tudjuk-e biztosítani, hogy a mesterséges intelligencia bevezetése a munkahelyeken munkatársaink jóllétét szolgálja, és nem csorbítja jogaikat és emberi méltóságukat?

A cikk a XII. Magyar Munkajogi Konferencián elhangzott előadás anyagának, valamint a konferenciához kapcsolódóan a Wolters Kluwer Hungary gondozásában a Jogtáron megjelent Konferenciakötet „Dr. Sziládi Péter Sándor – Dr. Szentgáli-Tóth Boldizsár: A munkáltatói ellenőrzés határai és a mesterséges intelligencia” című tanulmányának felhasználásával készült.