Az EGK[1] már 1957-ben lefektette azt az alapelvet, hogy a nők és férfiak egyenlő értékű munkájáért egyenlő díjazás jár. A deklarált alapelvek és számos intézkedés ellenére azonban 2023-ban a nők bruttó órabére az Európai Unióban átlagosan még mindig 12 %-kal, míg Magyarországon majdnem 18 %-kal alacsonyabb, mint a férfiaké.

Talán még szemléletesebben mutatja be a nemek közötti bérkülönbséget az „Egyenlő Díjazás Európai Napja”. Ettől a naptól kezdve a nők az év végéig szimbolikusan ingyen dolgoznak. 2024-ben ez a nap november 15-re esett.

Nem véletlen tehát, hogy az Európai Unióban már jó ideje kiemelt szerepet kap a férfiak és nők közötti egyenlő bérezés problematikája. Ennek keretében fogadták el a munka és magánélet közötti egyensúly elősegítése érdekében az ún. „work life balance” irányelvet[2] . Ennek célja a férfiak aktívabb szülői szerepvállalásának ösztönzése, illetve kötelezi a munkáltatókat arra, hogy rugalmas munkavégzési lehetőségeket biztosítsanak mindkét nem számára, ezzel is csökkentve a nők „láthatatlan” munkaterhét, és segítve az aktívabb részvételüket a munkaerőpiacon.

Az Európai Bizottság 2020-ban indította el a „nemek közötti egyenlőségi stratégiát”[3], amely konkrét célokat és jogalkotási kezdeményezéseket határozott meg a nemek közötti egyenlőség előmozdítására. Ezen jogalkotási kezdeményezés eredménye lett az ún. „women on boards” irányelv[4], amely többek között előírja, hogy 2026-ig a tőzsdén jegyzett cégek vezetőségi testületeiben legalább 40%-os arányban legyenek jelen a nők.

Ebbe a sorba illeszkedik a „bértranszparencia” irányelv (2023/970/EU) is, amely bemutatása cikksorozatunk tárgya.

„Az egyenlő munkáért egyenlő bér jár. Az egyenlő bérhez pedig átláthatóságra van szükség. A nőknek tudniuk kell, hogy munkáltatójuk igazságosan bánik-e velük. És ha ez nincs így, akkor jogukban kell, hogy álljon fellépni és megszerezni azt, ami megilleti őket.”[5]

Az Európai Bizottság elnökének fenti idézete jól bemutatja, hogy milyen szempontok vezettek a bértranszparencia irányelv megalkotásához. Megállapításra került ugyanis, hogy az egyenlő díjazás elvének érvényesülését akadályozza

a bérezési rendszerek átláthatóságának hiánya,
az „egyenlő értékű munka” fogalmával kapcsolatos jogbizonytalanság,
hogy a munkavállalók gyakran nem férnek hozzá azokhoz az alapvető információkhoz, amelyek szükségesek lennének az egyenlő díjazáshoz való joguk eredményes érvényesítéséhez.

Ennek megfelelően az irányelv célja

a bérek átláthatóságának növelése a nemi alapú bérkülönbségek és diszkrimináció feltárásához,
annak biztosítása, hogy a munkavállalók, a munkáltatók és a szociális partnerek célzott intézkedéseket tegyenek az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvének gyakorlati érvényesülése érdekében.

Milyen kötelezettségeket ír elő az irányelv e célok megvalósítása érdekében?

Átláthatóság és információhoz való hozzáférés

Az irányelv már a munkaviszony létrejötte előtti időszakra, a toborzási folyamatra is új követelményeket ír elő: a munkáltatóknak már az álláspályázati szakaszban kötelességük tájékoztatni a jelentkezőket a kezdő fizetésről vagy annak bérsávjáról. Ezt az információt a munkáltatóknak még a bértárgyalás előtt, a pályázó kérésétől függetlenül kell megosztani.

A munkavállalóknak a munkaviszonyuk fennállása alatt joguk lesz információt kapni az egyéni bérszintjükről, összehasonlítva az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos fizetésével, nemek szerinti bontásban.

Jelentési kötelezettség

A bértranszparencia irányelv szerint a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek rendszeresen nyilvánosságra hozni bizonyos, a nemek közötti bérszakadékra vonatkozó adatokat. Különösen fontos előírás, hogy az egyes munkavállalói kategóriákon belül a férfiak és nők közötti átlagos bérkülönbség nem haladhatja meg az 5%-ot. Amennyiben ezt a küszöböt meghaladó eltérést nem tudják objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal alátámasztani, a munkáltatóknak a munkavállalói képviselőkkel, a munkaügyi felügyelőséggel és/vagy az egyenlőséggel foglalkozó testülettel szoros együttműködésben, észszerű időtartamon belül orvosolniuk kell a helyzetet.

Közös bérértékelés kötelezettsége

Ha a bérjelentés olyan eredményt mutat, amely szerint:

bármely munkavállalói kategóriában legalább 5%-os bérkülönbség mutatható ki a férfiak és nők között,
az eltérés nem indokolható objektív, nemsemleges módon,
a munkáltató 6 hónapon belül nem tett érdemi lépéseket a különbség csökkentésére,

akkor a munkáltató köteles közös bérértékelést lefolytatni a munkavállalói érdekképviseletekkel együttműködve. Ennek során közösen kell feltárni a bérkülönbségek okait, majd olyan korrekciós és megelőző intézkedéseket kell kidolgozni, amelyek garantálják az egyenlő díjazás elvének jövőbeni érvényesülését.

Kire terjed ki a bértranszparencia irányelv hatálya, milyen határidőkkel kell számolni?

A bértranszparencia irányelv hatálya minden munkáltatóra kiterjed, függetlenül attól, hogy a köz- vagy a magánszférában működnek, és attól is, hogy hány főt foglalkoztatnak. A tagállamoknak legkésőbb 2026. június 7-ig kell az irányelv rendelkezéseit saját nemzeti jogrendszerükbe átültetniük.

Bár az irányelv általános hatályú, a kötelező jelentéstétel kizárólag a legalább 100 főt foglalkoztató munkáltatókra vonatkozik, ugyanakkor a tagállamok dönthetnek úgy, hogy ezt a kötelezettséget a kisebb vállalatokra is kiterjesztik. A jelentéstételi kötelezettség részletszabályait – így például a jelentések gyakoriságát és az első jelentés benyújtásának határidejét – szintén a munkáltató méretéhez igazítják:

Méret
Első jelentéstétel határideje
Jelentéstétel gyakorisága

kevesebb, mint 100 fő
önkéntes
önkéntes

legalább 100 fő
2031. június 7.
3 évente

legalább 150 fő
2027. június 7.
3 évente

legalább 250 fő
2027. június 7.
évente

Fontos tudatosítani, hogy az első jelentésnek ugyan 2027-ben kell elkészülnie, de 2026-ra vonatkozóan! A határidők tehát messzinek tűnhetnek, de a felkészüléssel kapcsolatban elindult a visszaszámlálás. A bértranszparencia irányelvnek való megfelelés kötelezettsége ugyanis alapvetően fog érinteni számos HR-tevékenységet, folyamatot. A HR rendszerek átstrukturálása viszont egy hosszú folyamat, amit nem lehet az utolsó pillanatban, tűzoltó üzemmódban megfelelően végrehajtani.   

Cikksorozatunk következő részében arra keressük a választ, hogy melyek a bértranszparencia irányelv hatásai és milyen komplex (többek között jogi és szervezetfejlesztési) feladatok várnak a munkáltatókra.

A szerzők: dr. Ratatics Éva, a bnt ügyvédi iroda tagja, ügyvédje, és dr. Kiss J. Katalin LL.M. a bnt ügyvédi iroda alkalmazott ügyvédje.

Források:

[1] Európai Gazdasági Közösség

[2] AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS (EU) 2019/1158 IRÁNYELVE (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről

[3] Gender Equality Strategy – 2020–2025

[4] AZ EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS (EU) 2022/2381 IRÁNYELVE (2022. november 23.) a nyilvánosan működő részvénytársaságok igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javításáról és a kapcsolódó intézkedésekről

[5] Ursula von der Leyen, az Európai Bizottság elnöke, az Európai Parlament Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottsága előtt, 2021. március 4.