Releváns jogszabály:– 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) kimondja, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben megjelenni, illetve a munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni [Mt. 52. § (1) bekezdés a)-b) pont]. A „munkára képes állapot” definícióját ugyan nem tartalmazza az Mt., de azon általánosságban olyan szellemi és fizikai állapotot kell érteni, ami nem akadályozza a dolgozót munkaköri feladatainak ellátásában. Ez azért is fontos, mert a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) rögzíti, hogy a munkavállaló – többek között – csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban végezhet munkát [Mvt. 60. § (1) bekezdés]. A „munkára képes állapotra” nincs egységes definíció, hiszen egy irodai dolgozó akár kificamodott bokával is tud érdemben dolgozni, míg egy felszolgáló esetében ez már korlátozhatja munkaköri feladatainak megfelelő ellátását. Az alkoholos befolyásoltság, illetve kábítószer fogyasztása ugyanakkor generálisabb korlátozó, munkára képes állapotot befolyásoló tényező, hiszen ezen szerek használata és az emberi testre gyakorolt hatása (ideértve szellemi és testi reakciókat is) általánosan ismert és munkakörtől függetlenül negatív hatással bírhat.

Munkajogi kötelezettség azonban nemcsak a munkavállalók oldalán merül fel, hiszen az Mt. azt is rögzíti, hogy a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés követelményeit a munkáltatónak kell biztosítania [Mt. 51. § (4) bekezdés]. Az Mvt. szerint pedig az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályokat úgy kell meghatározni, hogy végrehajtásuk nemcsak a munkavállalóknak, de a munkavégzés hatókörében tartózkodóknak és a szolgáltatást igénybe vevőknek is megfelelő védelmet nyújtson (Mvt. 4. §). Ha egy építkezésen dolgozó brigád tagjai munkavégzés előtt legurítottak egy-két sört, akkor nemcsak az ő munkára képes állapotuk „kerülhet veszélybe”, hanem a gyanútlanul arrafelé sétáló járókelők biztonsága is. Éppen ezért a munkáltató köteles a szükséges utasításokat és tájékoztatást a munkavégzést megelőzően a munkavállalónak megadni, illetve rendszeresen meggyőződni arról, hogy a munkakörülmények megfelelnek-e az előírásoknak és azokat a dolgozók betartják-e [Mvt. 54. § (7) bekezdés a)-b) pont]. Ezen kötelezettségéből eredően a munkáltatónak joga van arra, hogy alkoholos befolyásoltságtól mentességre, vagy akár teljes alkoholtilalomra kötelezze munkavállalóit, ahogy arra is, hogy ennek megtartását időről-időre ellenőrizze.

Fontos különbség van ugyanakkor az alkoholos befolyásoltság tiltása és a teljes alkoholtilalom között; a teljes alkoholtilalom ugyanis a dolgozó munkaidőn kívüli magatartását is korlátozza, hiszen a munkaidőt követően bedobott pár ital másnap még kimutatható lehet, annak ellenére, hogy az alkoholos befolyásoltság már nem áll fenn. Egyébként is, de emiatt különösen a munkáltatónak tekintettel kell lennie a személyiségi jogok védelmére, ez ugyanis a munkaviszony keretein belül csak akkor korlátozható, ha az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő ok miatt feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos [Mt. 9. § (2) bekezdés].

Teljes alkoholtilalom bevezetése esetén tehát „szükségesség-arányossági” tesztet kell elvégeznie a munkáltatónak, amelynek körében vizsgálnia kell azt, hogy (i) szükséges-e azt az összes dolgozó kapcsán (és munkakör) tekintetében alkalmaznia, (ii) „előrébb való-e” a tilalomhoz fűződő munkáltatói érdek, mint a munkavállaló személyiségi joga, illetve (iii) a tilalommal elérni kívánt céllal arányban áll-e a személyiségi jog korlátozásával. Vannak persze olyan esetek, amikor konkrét jogszabály ír elő tilalmat. Ilyen például a közúti közlekedés szabályairól szóló 1/1975. (II. 5.) KPM–BM együttes rendelet (a továbbiakban: KRESZ), amely a járművezetés személyi feltételei között kimondja, hogy járművet az vezethet, aki a vezetési képességre hátrányosan ható szer befolyása alatt nem áll, és szervezetében nincs szeszes ital fogyasztásából származó alkohol [KRESZ 4. § (1) bekezdés c) pont].

Amennyiben az alkoholfogyasztás ellenőrzésének feltételei – akár a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés, akár jogszabály előírása folytán – fennállnak, úgy a munkáltató megfelelő vizsgálattal jogosult, illetve köteles rendszeresen ellenőrizni azt, hogy a munkavállalók megtartják-e az alkoholos befolyástól mentességre, illetve az alkoholtilalomra vonatkozó rendelkezéseket (MK. 122. szám). A dolgozó együttműködési kötelezettséggel tartozik, vagyis alapos ok hiányában nem tagadhatja meg egy ilyen vizsgálat elvégzését. Ha megtagadja, akkor vele szemben akár hátrányos jogkövetkezmények is alkalmazhatók lesznek (MK. 122. szám) Természetesen, ha a munkáltató visszaélésszerűen gyakorolja jogát – így különösebb ok nélkül, ismétlődően, akár napjában többször is ellenőrzés alá vonja a dolgozót –, az már megalapozhatja a munkavállaló részéről a visszautasítást, ami rendszerint nem jár szankcióval MK. 122. szám).

A lefolytatott vizsgálat eredményeképpen a munkáltatónál keletkezik egy információ, amely a GDPR 4. cikk 1. pontja értelmében személyes adatnak – adott esetben akár különleges személyes adatnak – minősül. Ez egyúttal azt is jelenti, hogy a munkáltató adatkezelővé válik és mint adatkezelő, köteles az adatkezelés részleteiről, körülményeiről is tájékoztatni az érintetteket (munkavállalókat), így különösen arról, hogy az adatkezelésre (i) milyen célból, (ii) milyen jogalap alapján és (iii) mennyi ideig kerül sor (GDPR 13. cikk).

Az alkoholfogyasztás ellenőrzése tipikusan a munkáltató jogos érdekén alapuló adatkezelés, melynek célja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása. Kérdés azonban, hogy a vizsgálat eredményét (vagyis a személyes adatot) mennyi ideig kell vagy lehet megőrizni. Az adatkezelés időtartama tekintetében viszonylag kevés konkrét előírás van, általános jelleggel azonban elmondható, hogy mindaddig jogszerűnek tekinthető egy adatkezelés, amíg az a cél elérése érdekében szükséges. Ha az alkoholszondás vizsgálatot nézzük, akkor két kimenetellel kell számolnunk: (1) munkavállaló „átmegy a teszten”, (2) munkavállaló „megbukik” a teszten. Az (1) esetben a munkára képes állapotról való meggyőződést követően – összhangban a vonatkozó jogszabályokkal és/vagy munkáltatói utasítással – nem feltétlenül szükséges hosszabb ideig tárolni a vizsgálat eredményét. A (2) esetben viszont – különösen, ha hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására, esetleg munkaviszony megszüntetésére kerül sor – akkor már indokolt lehet a negatív eredmény rögzítése és megőrzése. Ez esetben azonban már az adatkezelés célja és jogalapja is változhat.

Hasonló álláspontot képviselt a svéd adatvédelmi hatóság (YMI) is, amikor adatvédelmi bírságot szabott ki egy munkáltatóra (kb. 6250 eurót), aki hónapokon keresztül őrizte az alkoholvizsgálatok eredményeit. A hatóság kimondta, hogy a munkára képes állapot ugyan jogos érdek alapján ellenőrizhető, de megfelelő cél és jogalap híján annak hosszú ideig – akár hónapokig – tartó megőrzése felesleges és jogellenes is. Felhívta a figyelmet arra is, hogy a vizsgálat eredményeként akár az is kiderülhet, hogy valamely dolgozó alkoholbetegségben szenved, ami már különleges személyes adatnak (egészségügyi adatnak) minősül, amelyek kezelésével kapcsolatban szigorúbb adatvédelmi és adatkezelési szabályok alkalmazandók. Ezzel pedig a munkáltatónak még az adatkezelés megkezdése előtt számolnia kell.

Bár a svéd eset kizárólag iránymutatásként szolgálhat, azonban fontos megjegyezni, hogy a munkáltatóknak nemcsak a munkajogi, de adatvédelmi szabályokkal is összhangban kell folytatniuk tevékenységüket, különösen egy ilyen érzékeny területen. Az alkoholfogyasztás munkahelyi ellenőrzése komplex kérdéskör. A munkáltatónak nemcsak joga, hanem kötelezettsége is a biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése és fenntartása, amelybe adott esetben az alkoholtilalom előírása és ellenőrzése is beletartozhat. Mindez azonban csak akkor jogszerű, ha az intézkedések megfelelnek a munkajogi és adatvédelmi szabályoknak. A felelős munkáltatói magatartás nem csupán a munkavállalók testi épségét és a munkavégzés minőségét védi, hanem a jogszerű és etikus működés zálogává is válik – mindannyiunk közös biztonsága érdekében.