Közlés jelentősége a munkajogban

A munkajog egyik alapelve, hogy az egyoldalú jognyilatkozat – például a felmondás, a munkaszerződés módosításának kérelmezése vagy egy munkáltatói szabályzat – a közléssel válik hatályossá [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt. 15. § (4) bek.]. Ez azt jelenti, hogy amíg a címzett nem tudhat a nyilatkozat tartalmáról, addig az a célzott joghatást az nem váltja ki.

Ez különösen releváns azokban az esetekben, ahol a határidők vagy egyéb időtartamok a közlés napjától indulnak, például a felmondási idő vagy a megtámadási jog gyakorlására nyitva álló határidő. Ugyanakkor ahhoz, hogy az írásbeli jognyilatkozat közöltnek minősüljön nem feltétlenül szükséges, hogy azt a címzett ténylegesen megismerje. Annak érdekében, hogy a jognyilatkozatot közlő fél kifejezett akarata ellenére a közlés ne legyen a végtelenségig eltolható, az elektronikus úton közölt jognyilatkozat például nem akkor minősül közöltnek, amikor azt a címzett elolvassa, hanem amikor az számára elérhetővé válik [Mt. 24. § (1) bek.]. A jog a papíralapú írásbeli jognyilatkozatok kapcsán ugyanezen probléma áthidalására az ún. kézbesítési fikció intézményét alkalmazza. Ennek alapján ha pl. a munkáltató postán adja fel a felmondást, a munkavállaló nem akadályozhatja meg tartósan a munkaviszony megszűnését azzal, hogy nem veszi át a neki címzett küldeményt, az az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon közöltnek minősül [Mt. 24. § (2) bek. b) pont].

A közlés szabályai

A közlés legbiztosabb módja általában a személyes átadás. Ha a címzett ennek során az átvételt megtagadja – esetleg nem hajlandó aláírni az átvételi elismervényt –, a törvény alapján a nyilatkozatot ekkor is közöltnek kell tekinteni [Mt. 24. § (1)]. Az átvétel megtagadásáról a későbbi bizonyíthatóság érdekében javasolt jegyzőkönyvet felvenni, vagy a megtagadás tényét a dokumentumra megfelelően felvezetni.

A postai kézbesítés szintén gyakori megoldás. Ennek kapcsán javasolt tértivevény különszolgáltatás igénybevétele, a fentiekben már hivatkozott kézbesítési fikció csupán az ilyen küldeményekhez kapcsolódik.

Az elektronikus jognyilatkozat közlésére vonatkozó fenti szabályok akkor alkalmazhatók, ha a dokumentum írásbelinek minősül, azaz a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas [Mt. 22. § (2) bek. a) pont]. Az ilyen dokumentumok közlése aztán történhet emailben, de akár belső HR-dokumentumkezelő rendszeren keresztül is.

Digitális csatornák – modern hibák és félreértések

Az elektronikus jognyilatkozatokhoz és azok közléséhez kapcsolódóan a legtöbb vitás helyzet ma már abból adódik, hogy a felek különböző chatplatformokon és mobilkommunikáción keresztül intéznék a jognyilatkozattételt. Fontos azonban tisztázni: az SMS, a WhatsApp, a Messenger, a Viber, a Teams vagy például a Slack platformokon küldött üzenetek – ide nem értve a csatolmányként továbbított, megfelelően aláírt jognyilatkozatokat – nem minősülnek írásbeli jognyilatkozatnak. Ez egyrészt probléma akkor, ha a jognyilatkozat a formakényszer következtében jogszerűen csak írásban tehető meg, ilyen pl. a munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat, másrészt ha a jognyilatkozat nem minősül elektronikus dokumentumnak, az arra vonatkozó közlési szabályok alkalmazhatók.

Ezek a platformok nem alkalmasak a fél egyértelmű, minden kétséget kizáró azonosítására, és nem biztosítanak megbízható visszakövethetőséget sem. Ha például egy munkavállaló SMS-ben mond fel, jognyilatkozata alaki okok miatt érvénytelen, mert nem teljesíti az Mt. írásbeliségre vonatkozó követelményét. Mégis fontos kiemelni: az ilyen, formailag hibás felmondás jogellenes megszüntetésnek minősül, tehát a munkaviszony ténylegesen megszűnik, csak hátrányos jogkövetkezmények kapcsolódhatnak hozzá.

A munkáltató ilyenkor helyesen jár el, ha azonnal visszajelez írásban, és tájékoztatja a munkavállalót arról, hogy az SMS-ben közölt felmondás nem felel meg az előírásoknak, azt csak megfelelő írásbeli formában tudja jogszerűen közölni. Ugyanez igaz érzékeny adatok módosítására is: bankszámlaszám-változtatást kizárólag megfelelően aláírt nyilatkozat alapján célszerű elfogadni, máskülönben jelentős kifizetési kockázat alakulhat ki.

Tanulságok

Összességében tehát a jognyilatkozat közlése több egyszerű adminisztratív lépésnél – a célzott joghatás kiváltása érdekében elengedhetetlen. A szabályos közlés nemcsak jogszabályi követelmény, hanem a munkáltató kockázatkezelésének egyik kiemelten fontos eszköze is. A személyes átadás, a szabályos postai kézbesítés és a megfelelően megválasztott és alkalmazott elektronikus csatornák biztosítják a jognyilatkozatok érvényességét, a szabályok közlést a és később is bizonyítható átadást. Ezzel szemben a modern, gyors kommunikációs formák – SMS, chat, közösségi platformok – sokszor több kockázatot hordoznak, mint előnyt. A munkáltató akkor jár el helyesen, ha világos eljárásrendet alakít ki, és abban meghatározza, mely csatornák használhatók hivatalos közlésre. Ez az átláthatóság és következetesség a jogviták megelőzésének egyik leghatékonyabb módja.