Miért kellene dolgozni munkaidőn kívül?

A magyar munkajog kifejezetten nem rendelkezik a lecsatlakozáshoz való jogról és ez egyelőre az uniós jogban is csak tervezetként létezik (right to disconnect). Tartalma szerint arról van szó, hogy a munkavállaló munkaidőn kívül tartózkodhat a munkával kapcsolatos elektronikus kommunikációtól, például az e-mailektől és egyéb üzenetváltásoktól. A lecsatlakozáshoz való jog azt jelenti, hogy a munkavállaló munkaidőn kívül sem közvetlenül, sem közvetve nem vesz részt a munkával kapcsolatos tevékenységekben vagy kommunikációban digitális eszközök segítségével. Például, ha aznapra lejárt a beosztás szerinti munkaideje, nem köteles elérhetőnek lenni telefonon, nem kell figyelnie a beérkező e-mailjeit, vagy olvasnia egy mobil applikáción keresztül neki küldött üzeneteket.

Hangsúlyozni kell, hogy ez most is így van, anélkül, hogy akár az uniós, akár a magyar munkajog kifejezetten rögzítené a lecsatlakozás jogát. A munkaidő és a pihenőidő szigorú elhatárolásából az következik ugyanis, hogy a munkavállaló munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége a munkaidőre korlátozódik. A munkaidőn kívül azonban ilyen kötelezettsége nincs. Nem érheti tehát szankció, ha a munkaidő lejártával nincs munkára képes állapotban (pl. alszik, nyugtató hatású gyógyszert vesz be, alkoholt fogyaszt, vagy a munkavégzés helyétől messzire utazik), vagy az üzeneteket, telefonhívásokat figyelmen kívül hagyja a munkaidő következő kezdetéig.

Miért szükséges mégis a lecsatlakozás joga?

A világos jogi megítélés ellenére azonban a gyakorlat azt mutatja, hogy a munkaidőn kívüli digitális rendelkezésre állással sok probléma van. A munkavállalók rendszeresen e-maileznek a munkaidő végeztével is, vagy folytatnak telefonbeszélgetést, üzenetváltást a munkához kapcsolódóan. Ez sok esetben nem kifejezett elvárás a munkáltató részéről, de a munkáltató nem is határolódik el attól, hogy munkavállalói rendszeresen használják a digitális kommunikációs eszközöket a munkaidőn kívül. Az állandó rendelkezésre állás gyakorlata a tapasztalatok szerint veszélyesen át tudja alakítani a pihenőidő, vagy akár a fizetett szabadság felfogását, egészen addig a határig, amikor a munkavállaló természetesnek veszi, hogy teljesen soha nem kapcsolódhat ki a munkájával összefüggő digitális kommunikációból.

Éppen ennek megváltoztatása céljából, lénygében a munkaidő korlátaival kapcsolatos tudatosság erősítése okán egyre több uniós tagállamban tételes szabály rögzíti a lecsatlakozás jogát. Azaz, a munkaidő és pihenőidő közötti elhatárolást támogatandó kifejezetten rendelkeznek arról, hogy a munkavállaló munkaidőn kívül tartózkodhat a digitális eszközökkel végzendő munkától, kommunikációtól. Nem ritka, hogy a munkáltató és a szakszervezet kollektív szerződésben mondja ki a pihenőidő hasonló védelmét, akkor is, ha az adott nemzeti jog a lecsatlakozás jogát külön nem írja elő. Hasonló rendelkezést egyoldalúan is tehetnek a munkáltatók, biztosítva a munkától való eltávolodás lehetőségét a szervezetükben dolgozóknak.

Érvek a lecsatlakozás mellett

A lecsatlakozás jogának ilyen megerősítése (kollektív szerződésben, vagy egyoldalú munkáltatói szabályzatban, utasításban) több szempontból fontos lehet.

Egyrészt, segít világossá tenni a jogi helyzetet, és elkerülni, hogy a munkavállaló a munkaidőn kívül dolgozzon. A munkaidőn kívüli teljesítés ugyanis számos jogi kockázatot hordoz a munkáltató számára. Mivel rendkívüli munkaidőnek minősül, ennek megfelelően nyilván kell tartani és el kell számolni. Emellett megszakítja a minimális kötelező pihenőidőket és veszélyeztetheti a maximális munkaidőre vonatkozó korlátoknak való megfelelést is.

Másrészt, ha rendszeresen munkavégzés zavarja meg a pihenésre szánt órákat, azzal nem teljesül a pihenőidők (illetve a különböző szabadságok) rendeltetése, azaz elsősorban a munkavállaló regenerálódása. A munkavállaló kifáradása egyaránt növeli a balesetek, megbetegedések és a szakmai hibák kockázatát. Míg tehát a munkáltató számára kedvezőnek tűnhet, ha a munkavállaló folyamatosan elérhető és bármikor, bárhonnan képes dolgozni, hosszabb távon ez rendkívül káros lehet a munkavállaló egészségére, magánéletére, végső soron pedig a munka hatékonyságára is.

Végül, a munkaidőn túli rendelkezésre állás nem mindenkinek jelent ugyanakkora terhet. Míg egyeseknek ez semmilyen nehézséget nem okoz – már csak azért sem, mert az ébren töltött pihenőidejük nagy részében egyébként is online vannak –, addig más munkaidőn kívüli tevékenységeket ez komolyan zavarhat. Ide tartoznak különösen a gondozási kötelezettségek. Aki a pihenőidejét gyermekével, vagy ápolásra szoruló hozzátartozójával tölti, jóval kevésbé tudja fél szemét a céges telefonon tartani. A lecsatlakozáshoz való jog így abban is sokat segíthet, hogy ezek a munkavállalók ne legyenek hátrányban.

Hogyan valósítható meg a lecsatlakozás a gyakorlatban?

Attól azonban még nem oldódik meg a probléma, ha a kollektív szerződés vagy egy munkáltató szabályzat hangzatosan kimondja a munkavállalók lecsatlakozáshoz való jogát. Már csak azért sem, mert a jogi háttér jelenleg (enélkül is) adott ahhoz, hogy a munkavégzés és rendelkezésre állás a munkaidőre korlátozódjon. A lényeg tehát a végrehajtás mikéntjében rejlik. Azt szükséges végiggondolni, milyen gyakorlati intézkedésekkel segíthető elő, hogy a munkavállaló valóban anélkül tölthesse munkaidőn kívüli idejét, hogy a digitális eszközök ebben megzavarják.

Mindez nem képzelhető el a téma megfelelő kommunikációja és a hozzá kapcsolódó képzések nélkül. Tudatosítani szükséges a munkavállalókban és – különösen – vezetőikben, hogy (a jövőt illetően) nem elvárás a munkáltató részéről a munkaidőn kívüli rendelkezésre állás, sőt: a munkáltató kifejezetten azt kívánja ösztönözni, hogy a munkavállalók ne dolgozzanak a pihenőidő alatt.

A megvalósítást nagyban támogathatják bizonyos technikai megoldások, amelyek nem egyszerűen a munkavállalók döntésére bízzák a munkaidőn kívüli digitális kommunikációt, hanem megakadályozzák azt. Például, a levelezőrendszer nem továbbít üzeneteket munkaidőn kívül, vagy nem is elérhetők a munkavégzéshez használt szerverek. A gyakorlatban használt „szabadságon vagyok” üzenetekhez hasonlóan a feladót automatikus válaszüzenet emlékezteti arra, hogy a címzett jelenleg nem tölti munkaidejét, a levelet ezért csak a munkaidő következő kezdetekor fogja megkapni. Kevésbé szigorú beavatkozást jelent, ha a munkaidőn kívül érkező levelekhez automatikusan hozzákapcsolódik egy kiegészítés (pl. a fejlécben), ami emlékezteti a címzettet, hogy válaszolnia csak munkaidőben kell.

A lecsatlakozáshoz való jog érvényesülését erősíti, ha annak megtartását a munkáltató következetesen ellenőrzi. Ehhez szükséges lehet, hogy nyilvántartsa a munkaidőn kívüli elektronikus kommunikációt, telefonhívásokat, illetve általában is naprakész, pontos munkaidő-nyilvántartást vezessen. A szabály megszegése esetére fontos, hogy a munkavállaló valamilyen úton panaszt tehessen, vagy egyeztetést kezdeményezhessen, ha felettesei nem tartják tiszteletben a pihenőidőket. Ha bizonyos területeken gyakorivá válik a jogsértés, a munkáltató külön képzésekkel, megbeszélésekkel segítheti a rossz gyakorlat kijavítását.

Amikor a feladat a fontosabb

Ugyanakkor a lecsatlakozás joga mellett leginkább elkötelezett feleknek is végig kell gondolnia a lehetséges kivételeket. Előfordulhatnak ugyanis olyan esetek, amikor fontosabb érdek fűződik a feladat mielőbbi teljesítéséhez, mintsem a munkavállaló magánélete, pihenése tiszteletben tartásához. Ilyen eset, amikor súlyos kárveszély elhárítása érdekében kell azonnal beavatkoznia a munkavállalónak. Például, az informatikus szakértőt is megilleti a háborítatlan napi pihenőidő, de ez okkal zavarható meg, ha egy váratlan hacker támadás elhárítása érdekében szükséges, ami a nem kellően gyors válaszreakció hiányában óriási károkat okozhat a munkáltatónak. Értelmetlen lenne, ha ilyenkor azért késlekedne az informatikai védekezés, mert a lecsatlakozás joga miatt a munkavállaló nem fér hozzá a cég szervereihez.

A lecsatlakozás jogát tehát érdemes úgy megfogalmazni, hogy az ne akadályozza a hasonlóan indokolt munkavégzést. Analógiaként lehet támaszkodni a munka törvénykönyve azon rendelkezésére, miszerint nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.

Tovább bonyolítja a helyzetet, hogy a nem szokványos órákban végzett munka a munkavállaló igénye is lehet. Előfordulhat, hogy éppen az szolgálja a munkavállaló munkája és magánélete közötti egyensúlyt, ha időnként éjszaka vagy hétvégén dolgozik. Az is hiba tehát, ha a lecsatlakozás elveszi a munkavállalótól azt a rugalmasságot, amit a digitális technika egyébként képes lenne számára nyújtani. A lehetséges kivételeket ezért célszerű a munkáltatónak és a munkavállalói érdekképviseleteknek közösen kidolgozni.

Az adott szervezetre szabott megoldás kell

A lecsatlakozáshoz való jog megvalósításához tehát nincs egységes recept. A bevezetését kísérő kommunikáció és képzések, a technikai megvalósítás mikéntje, a gyakorlat ellenőrzése, vagy éppen a lehetséges kivételek meghatározása is csak egyedi lehet, ami megfelel a konkrét munkáltatói szervezet igényeinek.

A munkavállalói és munkáltatói érdekeket is figyelembe vevő megoldáshoz ezért célszerű a feleknek együttműködni, a kereteket pedig – ha erre módjuk van – kollektív szerződésben rögzíteni.

A cikk  a Bolyai János Kutatási Ösztöndíj támogatásával készült.