A munkaidőkeret jogi alapjai és alkalmazási lehetőségei

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) 97. § (2) bekezdése szerint az általános munkarend alapján a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat hétfőtől péntekig, napi nyolc órában foglalkoztatják, figyelembe véve a munkaszüneti napokat. Munkaidőkeret alkalmazásával ettől el lehet térni: a napi munkaidő egyes napokon meghaladhatja a szerződés szerinti óraszámot, más napokon akár rövidebb is lehet, vagy akár szabadnapot, azaz ún. nullás napot is be lehet iktatni hétköznapra. A pihenőnapok ugyanúgy akár hétköznap is kiadhatók. A cél alapvetően az, hogy a munkaidőkeret végén az összesített munkaidő ne haladja meg azt az óraszámot, amelyet az általános munkarendben dolgozna le a munkavállaló. [Mt. 97. § (3) bek.]

A keretidőszak, azaz a munkaidőkeret maximális tartama legfeljebb 4 hónap (16 hét), bizonyos speciális munkakörülmények esetén – például többműszakos tevékenység, megszakítás nélküli tevékenység, idényjellegű munkavégzés esetén – legfeljebb 6 hónap (26 hét), kollektív szerződés alapján pedig akár 36 hónap is lehet, bár ez a gyakorlatban ritkán fordul elő [Mt. 94. §]. Minél hosszabb a munkaidőkeret, annál nagyobb mozgásteret ad a munkáltatónak az órák átcsoportosítására, ugyanakkor a nyilvántartás és az elszámolás is összetettebbé válik.

A beosztható munkaidő meghatározása

A munkaidőkeretben a munkáltató által beosztható munkaidő mértéke mindig az általános munkarend szerinti munkaidőből indul ki. Ez azt jelenti, hogy a keret teljes időtartamára meg kell határozni, hány munkanap esne a hétfőtől péntekig tartó általános munkarend esetén erre az időszakra, majd ezeknek a napoknak a számát meg kell szorozni a munkaszerződés szerinti napi munkaidővel [Mt. 93. § (2) bek.]. A számításnál a munkaszüneti napokat figyelmen kívül kell hagyni, így ezek az adott időszakban csökkentik a beosztható óraszámot.

Például: egy négyhetes keretben alapvetően húsz munkanap lenne, így a beosztható munkaidő 20 × 8 óra = 160 óra. Ha azonban ebbe az időszakba egy munkaszüneti nap is esik, a ténylegesen beosztható idő 19 × 8 óra, azaz 152 óra. Hosszabb kereteknél ugyanígy kell eljárni: a teljes időszakban esedékes általános munkarend szerinti munkanapok számát kell megszorozni a napi óraszámmal, és az ünnepnapokat le kell vonni.

A munkaidő-beosztást a munkáltatónak legalább hét nappal (168 órával) korábban közölnie kell a munkavállalóval, és azt csak kivételes, előre nem látható körülmény esetén, legfeljebb 96 órával a munkakezdés előtt módosíthatja [Mt. 97. § (4)–(5) bek.]. Emellett a beosztás kialakításakor munkaidőkeret esetén is mindig ügyelni kell a napi és heti munkaidő, valamint a kötelező pihenőidő törvényi korlátainak betartására [Mt. 99. §, 104–105. §].

Általános munkarend példája:

Hétfő
Kedd
Szerda
Csütörtök
Péntek
Szombat
Vasárnap

8 óra
8 óra
8 óra
8 óra
8 óra
pihenőnap
pihenőnap

Munkaidőkeret beosztás példája:

Hétfő
Kedd
Szerda
Csütörtök
Péntek
Szombat
Vasárnap

8 óra
8 óra
10 óra
10 óra
pihenőnap
4 óra
pihenőnap

Ezek a példák jól mutatják, hogy a munkaidőkeret alkalmazásával a munkáltató rugalmasabban tudja elosztani a munkaórákat a munkaterheléshez igazítva.

Túlmunka, állásidő és elszámolás sajátosságai

A munkaidőkeret alkalmazásának egyik jelentős előnye az általános munkarendéhez képest az, hogy a túlórák elszámolása nem minden esetben azonnal, tehát nem feltétlenül a következő hónapban történik.

Meg kell különböztetni a munkaidő-beosztástól eltérő, azaz 96 órán belül elrendelt rendkívüli munkaidőt, valamint az előre beosztott többletmunkaidőt. Az előbbi esetben a díjazás kifizetése a teljesítés hónapjában esedékes, míg a munkaidőkereten felül elrendelt, de előzetesen beosztott rendkívüli munkaidő esetén az elszámolás csak a keretidőszak végén történik, Ennek oka, hogy a többlet a munkaidőkeret végéig még kompenzálható, ha a munkáltató később kevesebb munkaidőt oszt be a munkavállalónak. Így előfordulhat, hogy egy hónapban a munkavállaló többet dolgozik az arányos óraszámnál, de ez nem számít túlórának, ha a keret végéig többet pihenhet [Mt. 143. §].

Ha a munkáltató nem tud munkát biztosítani a munkavállalónak, azaz kevesebb munkára kötelezi a munkaidőkeret során, mint a beosztható óraszám, állásidőről beszélünk. Ilyen esetben – az elháríthatatlan külső ok kivételével – a munkavállalót alapbére illeti meg [Mt. 147. § (1) bek.].

Tekintettel arra, hogy a munkavállaló a munkaidőkeret során havibérét, illetve az általános munkarend szerint kiszámított órabérét is havonta megkapja, az állásidő tehát a munkaidőkeret során kifizetésre kerül, a munkaidőkeret végén e jogcímen kifizetést rendszerint már nem kell teljesíteni.

Munkáltatói kötelezettségek és ellenőrzési szempontok

A munkaidőkeret jogszerű alkalmazásának egyik alapfeltétele a munkaidő-beosztás határidőben történő közlése, valamint a pontos munkaidő-nyilvántartás vezetése, ugyanis ez alapján történik az elszámolás. A nyilvántartásnak naprakésznek kell lennie, mivel a munkaügyi ellenőrzések során a munkaidőkeret bevezetésének, beosztásának és elszámolásának dokumentáltsága kiemelt vizsgálati pont.

A rendkívüli munkaidő elszámolásánál a munkáltatónak figyelembe kell vennie, hogy a szabadidőt vagy a heti pihenőnap pótlását főszabály szerint legkésőbb a teljesítést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál pedig legkésőbb a munkaidőkeret végéig kell kiadnia [Mt. 143. § (6) bek.]. Munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő keret végéig kell biztosítani, a felek megállapodása alapján pedig legkésőbb a tárgyévet követő év december 31-ig adható ki [Mt. 143. § (7) bek.].

A gyakorlatban a munkaidőkeret akkor működik jól, ha a munkáltató előre felméri a várható munkaterhelést, és a beosztást úgy készíti el, hogy a keret végére kiegyenlített óraszám jöjjön ki. Ez csökkenti annak kockázatát, hogy a keret lezárásakor nagy összegű túlóra-elszámolásra kerüljön sor, vagy hogy állásidőre járó bérfizetés váljon szükségessé.