Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás „klasszikus” felhasználása

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás lényege, hogy a munkavállaló által teljesítendő egy napra vagy hétre eső munkaidő mértéke változó, azaz a munkaszerződés szerinti munkaidőt nem egyenlő ütemezésben dolgozza le a munkavállaló. Ezt a magyar munkajogban a munkaidőkeret teszi lehetővé. Lényege, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő mértékére vonatkozó szabályokat nem minden héten, hanem csak egy hosszabb időszak átlagában kell betartani. Így lehetnek olyan hetek, amikor a munkavállaló akár 60-80 órát is dolgozik, ha egy későbbi héten arányosan kevesebb munkaidőt oszt be számára a munkáltató. Hasonlóan, a heti pihenőidő is beosztható egyenlőtlenül, így nem minden hétre esik két heti pihenőnap, hanem ez a mérték csak több hét átlagaként teljesül. Munkaidőkeretet bármely munkáltató alanyi jogon jogosult elrendelni (nem kell hozzá a munkavállaló beleegyezése), alapesetben legfeljebb négy havi (tizenhat heti) időszakra.

Ezzel a technikával hidalható át, ha a munkáltató munkaerő szükséglete nem egyenlően jelentkezik, hanem az év egyes időszakaiban változó mennyiségű munkaórára van szüksége. Például, egy növénytermesztéssel foglalkozó munkáltatónál a márciustól októberig tartó időszak jóval több teendőt tartogat, mint az év fennmaradó része. A munkaidőkerettel tehát megoldható, hogy „dologidőben” a munkavállalók akár napi 12 órát töltsenek a földeken, míg a téli hónapokban arányosan kevesebb időt dolgoznak. A munkaidőkerettel elkerülhető, hogy a munkáltató szezonban csak rendkívüli munkaidő elrendelésével tudja biztosítani a szükséges munkaerő-többletet, illetve, hogy később állásidőt kelljen fizetnie azokra az órákra, amikor nem tudja érdemi feladattal ellátni munkavállalóit.

Egyenlőtlen beosztás a munkavállaló igényei szerint

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás azonban kifejezetten a munkavállaló igényeihez is igazodhat, így arra is alkalmas, hogy a munka-magánélet egyensúly megteremtésének, a munkavállalói autonómia növelésének eszköze legyen.

Ehhez alapvetően az szükséges, hogy a standard napi, illetve heti munkaidőtől való eltérésekről ne a munkáltató, hanem a munkavállaló maga rendelkezhessen, saját igényei szerint. Például, a heti 40 órás munkaidő alapulvételével a munkavállaló dönthet úgy, hogy adott héten némileg több, vagy kevesebb órát teljesít, amit egy hosszabb időszak alatt egyenlít ki.

Ez a munkaidő-szervezés nem összetévesztendő a kötetlen munkarenddel. Ott ugyanis teljes egészében a munkavállaló dönt a munkaidő ütemezéséről, ami alól csak akkor van helye kivételnek, ha az adott feladat – természete alapján – csak adott időszakban vagy időpontban teljesíthető. Ezzel szemben itt a munkáltató határozza meg a beosztás főbb kereteit, és csak azon belül élvez bizonyos mozgásteret a munkavállaló.

A munkavállaló igényeihez igazodó egyenlőtlen munkaidő-beosztás számos formát ölthet a mindennapi gyakorlatban.

Eseti jellegű eltérés a napi munkaidőtől

Legegyszerűbben eseti jelleggel biztosítható. A gyakorlatban sokszor „csúsztatás” néven ismert módszer szerint a munkavállaló mentesül a munkáltató által beosztott munkaórák egy része alól, amit később kell teljesítenie (vagy fordítva: először többet teljesít, amiért cserébe később távol lehet). Például, a munkavállaló gyermeke ballagása miatt egy pénteki munkanapon már a munkaidő vége előtt két órával elmegy, cserébe a rá következő hétfőn két órával többet marad bent a munkahelyen.

Ez megoldható azzal a törvényi szabállyal, miszerint a már közölt munkaidő-beosztás módosítható a munkavállaló írásbeli kérésére. Ilyenkor úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló kérése szerint módosított beosztás lett volna az eredeti, így sem a hosszabb munkanap nem eredményez rendkívüli munkaidőt, sem a rövidebb állásidőt. A munkavállaló kérelme benyújtására nincs határidő, de nyilván növeli a munkáltató beleegyezésének esélyét, ha a munkavállaló minél korábban kezdeményezi a beosztás módosítását.

Rendszeres eltérés a napi munkaidőtől

Könnyen kezelhető az is, ha a fenti megoldásra hosszabb ideig, rendszeresen van szüksége a munkavállalónak. Például, beiratkozott egy levelező munkarendű képzésre, ezért a következő két évben, szorgalmi időszakban minden pénteken szeretne két órával hamarabb távozni, amit aztán a hétfői napokon pótolna. Ha a felek erről előre egyeztetnek, a munkáltató már eleve olyan munkaidő-beosztást közölhet a munkavállalóval a kérdéses időszakra, ami megfelel ennek az igénynek.

Nagyobb rugalmasság, nagyobb munkavállalói autonómia

Nagyobb rugalmasságot jelent a munkavállalónak, ha nem kell előre bejelentenie, hogy mely napokon dolgozik majd kevesebbet és melyeket többet, hanem ezt – bizonyos keretek között – maga döntheti el. Egy törzsidő-peremidő rendszerben a munkáltató csak a munkaidő egy részét osztja be maga (ez a törzsidő, például minden hétköznap 10 és 15 óra között), a fennmaradó munkaórákat viszont a munkavállaló maga ütemezheti (például hétköznapokon 8 és 18 óra között, ez a peremidő). Így előfordulhat, hogy nem csak a munkaidő kezdete és vége, hanem az egy munkanap teljesített munkaidő mennyisége is változó lesz. Természetesen előre rögzíteni kell, hogy milyen időszakon belül kell teljesülnie az átlagos munkaidőnek, azaz például egy általános teljes munkaidőre szerződött munkavállalónak hány hét átlagában kell ledolgoznia a heti 40 órát.

Láthatóan, ez a rendszer annál nagyobb szabadságot ad a munkavállalónak, minél tágabb időszakon belül van módja átcsoportosítani a munkaidejét. Ha ez csak egyetlen hét, akkor a mozgástere arra szűkül, hogy ha ügyintézési, gondozási stb. feladatai megkívánják, szervezhessen magának egy-egy szabad délelőttöt, illetve délutánt. Ha ez viszont egy negyed-, vagy félévet is átfog, akkor egy hosszabb egybefüggő távollét is megoldható, ha előre teljesít több munkaidőt. Például, ha heti 44 órát dolgozik januártól júniusig, azzal kb. 100 munkaórát gyűjt össze, amivel nyáron – az éves fizetett szabadságán felül – két és fél hét távollétet biztosíthat magának. Az így összegyűjtött órákat a munkavállaló – igénye szerint – számos célra hasznosíthatja, így egy hosszabb utazásra, lakásfelújításra, a gyermeke óvodai beszoktatására, továbbképzésre stb. Természetesen annak sincs akadálya, hogy a többlet órákat ne egybefüggően használja fel, hanem például hosszabb időre ezzel biztosítsa magának a négynapos munkahetet.

A hosszabb távú munkaidő-tervezés velejárói

Ha a munkaórákkal való gazdálkodás még hosszabb távú, akár éveken átnyúló, akkor heti néhány óra többlet-teljesítéssel megoldható egy hosszabb, regeneráció célú távollét (sabbatical) is. A nyugdíj előtt álló munkavállalók számára az összegyűjtött órák „előnyugdíjként” is funkcionálhatnak, amelyekkel az egyébként irányadó nyugdíjba vonulásnál hónapokkal előbb visszavonulhatnak.

Persze minél hosszabb időtávról beszélünk, az annál több kockázatot rejt a munkáltató számára – éppen úgy, ahogy a hosszú tartamú munkaidőkeretben a munkáltató által beosztott munkaidő hátrányokkal járhat a munkavállaló oldalán. Így elsősorban, kétséges lehet, hogyan kezelendő a munkaidő aktuális egyenlege, ha a munkaviszony még az adott elszámolási egység vége előtt (bármilyen okból) megszűnik, vagy mi a teendő, ha a munkavállaló teljesítménye nem megfelelő, és kétely merül fel, hogy a ledolgozottként elszámolt óráiban valóban hatékonyan teljesít-e. Az is probléma lehet, ha a munkáltató éppen akkor nem tudja nélkülözni munkavállalóját, amikor az az összegyűjtött órái terhére hosszabb időre kiesne a munkából.

Néhány jogi nehézség és lehetséges elkerülésük

A törzsidő-peremidő rendszert nem nevesíti a törvény, és nem minősül kötetlen munkarendnek sem, hiszen a munkaidő-beosztás joga nem teljesen a munkavállalóé, és az sem igaz, hogy a kötött időszakokban más (időben kötött) feladatai lennének, mint a peremidőben. Ezért az általános munkaidő szabályokat kell rá alkalmazni, ami közelebbről azt jelenti, hogy munkaidőkeretként kell rá tekintenünk. Ezeket a szabályokat azonban más célra alakította ki a jogalkotó, ami több gyakorlati problémával járhat.

Így például, a munkaidőkeret tartama jóval hosszabb is lehetne, ha a munkavállaló dönthet a munkaidő ütemezéséről. A fent említett sabbatical vagy előnyugdíj csak akkor oldható meg, ha a munkaidővel éveken átívelően lehet gazdálkodni. Ehhez képest a hat hónapnál hosszabb, de legfeljebb hároméves munkaidőkeret csak kollektív szerződéssel lehetséges, objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okokból.

Kérdéses, mennyiben bátorítható a munkavállaló arra, hogy hosszútávra tervezzen a munkaórái kapcsán, ha a munkaviszony idő előtti megszűnésével – attól függően, milyen jogcímen ér véget a jogviszony – el kell számolni a hiányzó- vagy többlet-teljesítményével, ami igen kedvezőtlen lehet (pl. mert csak bérpótlékot kap a többlet óráiért, amikor kifejezett egy hosszabb egybefüggő távollét megszervezése volt a célja, nem a többletjövedelem).

Szintén probléma, ha a kétféle munkaidő-szervezés „összeakad”: mi a teendő, ha a munkáltató nem tud munkát biztosítani akkor, amikor a munkavállaló többet dolgozna, vagy fordítva, rengeteg az ellátandó feladat éppen akkor, amikor a munkavállaló távollétre váltaná összegyűjtött óráit.

Ezekre a jogi kérdésekre tekintettel indokolt lenne a munkavállaló által beosztott egyenlőtlen munkaidő-beosztás szabályait a törvényben kidolgozni. Addig is megoldás lehet, ha a felek csak rövidebb időtávban „kísérleteznek” ezzel a megoldással, vagy kollektív szerződésben alakítják ki a részletszabályokat, hiszen így mód van a jelenlegi törvényi keretek kiegészítésére, illetve – több tekintetben – az azoktól való eltérésre is.

A cikk a Bolyai János Kutatási Ösztöndíj támogatásával készült.