A bértranszparencia az utóbbi évek egyik legnagyobb hatású HR-változása, amely hamarosan – vagy már most – minden magyar munkáltatót érinteni fog. Bár az EU 2023/970 irányelvének rendelkezéseit „csak” 2026. június 7-ig kell átültetni a magyar jogszabályokba is, de bizonyos kötelezettségek már 2026 évben vagy évre alkalmazandóak. Az Irányelv számos új elvárást támaszt a cégekkel szemben – a toborzási átláthatóságtól kezdve az objektív bérmegállapítási rendszeren át a nemek közötti bérkülönbségek jelentéséig. Cikkünkben öt gyakori tévhitet oszlatunk el: bemutatjuk, hogy a felkészülés nem várhat a magyar jogszabály megjelenéséig, hogy a szabályozás minden munkáltatóra vonatkozik, és hogy a bérkülönbségek nem minden esetben minősülnek diszkriminációnak. Segítünk eligazodni abban is, hogy mit kell ténylegesen nyilvánossá tenni, és mikortól válnak kötelezővé az egyes lépések.

1. számú tévhit: „Amíg nincs magyar jogszabály, addig nincs a magyar munkáltatóknak tennivalója.”

Való igaz, hogy a magyar átültető jogszabály (jogszabály-változások) még nem jelent meg, azonban az EU‑s bértranszparencia‑irányelv (2023/970) már kötelező felkészülési kötelezettséget ró a munkáltatókra.

Kis kitérő, hogy mit is jelentenek az EU-s különböző jogszabályi kategóriák:

– az EU‑rendelet közvetlenül alkalmazandó törvény minden tagállamban, azonnal és módosítás nélkül;
– az EU‑irányelv (mint a Bértranszparencia Irányelv) kötelező célokat ír elő, de a tagállam maga alkotja meg a végrehajtó nemzeti jogszabályt.

Az EU‑s irányelv (mint a Bértranszparencia Irányelv) is „kötelező” tehát, de a helyi jogszabályok módosítására is szükség van a működési mechanizmusából adódóan.

Vagyis tennivaló van már most is, annak ellenére, hogy Magyarországnak még van ideje (2026. június 7‑ig) a magyar jogszabályok megalkotására.

A munkáltatóknak már most fel kell készülniük, mert a követelmények komplexek, HR‑folyamatokat, bérstruktúrát, toborzást, dokumentációt érintenek, így időt igényelnek, nem lehet 2026 nyarán hirtelen bevezetni.

Sokan úgy értelmezték az irányelvet és kommentárokat, hogy a bértranszparencia lényegi (és egyetlen) eleme a jelentési kötelezettség. Valójában ennél sokkal szerteágazóbb a követelményrendszer és mélyebb változásokat igényel. Nemcsak adminisztratív többletkötelezettségeket hoz magával, hanem kulturális szemléletváltást is és a HR rendszerek újragondolását is.

A magyar jogszabály hiánya nem mentesít a felkészülés alól. A munkáltatóknak már most érdemes felmérni a jelenlegi bérstruktúrát, kialakítani az objektív értékelési és bérfejlesztési rendszert, átgondolni a toborzási kommunikációt, előkészíteni a jelentési folyamatokat (és jelentéshez szükséges adatgyűjtést) valamint HR‑ és vezetői edukációt indítani.

2. számú tévhit: „Ha kevés az alkalmazottam, nincs és nem is lesz tennivalóm.”

Létszámtól függetlenül minden munkáltatóra kötelezőek az alábbiak:

toborzási átláthatóság: a jelentkezőknek előre meg kell adni a kezdő bért vagy bérsávot.
tájékoztatási kötelezettség: a dolgozók kérhetik a saját bérük és az összehasonlítható munkakörök átlagbérének nemek szerinti adatait.

A fentiek tehát minden magyar munkáltatóra vonatkoznak majd, akár 3, akár 3000 főt foglalkoztatnak.

Az előbbieken túl az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztatók számára kötelező lesz könnyű hozzáférést biztosítani a munkavállalók számára a díjazások, bérszintek és béremelések meghatározására vonatkozó információkhoz. (Megjegyzendő, hogy alapszabály szerint ezek a kötelezettségek is minden munkáltatóra kötelezőek lesznek, de lehetőséget kapnak a tagállamok, hogy döntésüktől függően az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztatók számára a fentiek alól felmentés adjanak.)

100 fő felett jelenik meg a sokat emlegetett határ a nemek közötti bérkülönbség-jelentési kötelezettségre. 100 fő felett 2031-től kell rendszeres jelentést készíteni, 150 fő felett pedig már 2027 évben be kell nyújtani az első jelentést. A jelentésben szerepelnie kell több arányszám mellett a nemek közötti bérkülönbségnek is. Ha az eltérés 5% felett van, és nincs objektív indok, közös bérértékelést kell végezni a dolgozói képviselettel.

3. számú tévhit: „Nem lehet különbség a férfi és női alkalmazottak bére között”

Nem arról van szó, hogy semmilyen különbség nem lehet. A jogszabály fő elvárása, hogy azonos munkáért azonos bér jár, és ettől nem lehet eltérni nemi alapon (sem).

Ha két ember ugyanazt vagy egyenlő értékű munkát végez, akkor:

nem kaphat a férfi többet csak azért, mert férfi,
és nem kaphat a nő kevesebbet csak azért, mert nő.

És mindez fordítva is igaz.

Ez a tilalom minden munkáltatóra vonatkozik.

Ez nem jelenti azonban azt, hogy nem lehet különbség a férfi és női munkavállalók között. Azok ugyanis objektív körülményeken is alapulhatnak, ugyanis nem minden bérkülönbség diszkrimináció.

Elfogadható, ha a különbség szakmai tapasztalatban, képzettségben, munkakörülményekben vagy egyéb nemi tekintetben semleges objektív ismérvben lévő különbségen alapul.

Mikor probléma a különbség?

Akkor, ha:

nincs objektív indoka,
vagy az indok csak látszólag objektív, de valójában nemi alapú hátrányt okoz.

Az irányelv szerint ha a bérkülönbség 5% felett van, és nincs rá objektív magyarázat, akkor a munkáltatónak közös bérértékelést kell végeznie a dolgozói képviselettel.

Összefoglalva:

nem tilos minden bérkülönbség.
a nemi alapú bérkülönbség tilos.
az objektív, munkával összefüggő ismérveken alapuló különbségek megengedettek.
a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a különbség nem diszkrimináció.

4. számú tévhit: „Csak 2027-től van teendő, az sem mindenkinek.”

A bértranszparencia‑irányelv több kötelezettsége már 2026. évre tekintettel is hatályos lesz Magyarországon, ezért a felkészülést már most érdemes elkezdeni.

Mikortól vannak tényleges teendők?

2026. június 7. — a nagy fordulópont

Eddig az időpontig Magyarországnak át kell ültetnie az EU 2023/970 irányelvet a magyar jogszabályokba.

Ha a magyar jogszabály késik, akkor is:

a munkáltatóknak biztosítaniuk kell a toborzási átláthatóságot (bérsávok közlése),
a munkavállalók kérhetik a bérinformációkat,
objektív, nemsemleges bérstruktúrát kell kialakítani,
a bizonyítási teher a munkáltatóra kerül, ha felmerül a bérdiszkrimináció gyanúja.

Ezek a kötelezettségek tehát 2026-tól élnek, nem csak 2027-től.

2027. év – a jelentési kötelezettség első lépcsője.

A 150+ fős munkáltatók 2027-től kötelesek a nemek közötti bérkülönbségről jelentést készíteni. Ez az a pont, amivel kapcsolatban a legtöbb a félreértés. A jelentési kötelezettség valóban 2027-ben indul egyes cégeknél, de a többi szabály már 2026-ban életbe lép. És ne felejtsük el, hogy a 2027-ben benyújtandó első jelentés a 2026-os adatokról fog szólni. Tehát ha 2026-ban nem sikerül rendezni az esetleges bérkülönbségeket, akkor az első jelentésben máris olyan adatokat kell majd közölni, amik esetleg túl vannak az Irányelv által megfogalmazott 5%-os „tűréshatáron”.

5. számú tévhit: „Mostantól minden ’ki lesz téve az ablakba’, és minden megtalálható lesz az interneten”

A „bértranszparencia” szó tényleg könnyen kelti azt a benyomást, mintha a munkáltatóknak minden adatot nyilvánossá kellene tenniük. A valóságban a kötelezettség azonban ennél sokkal szűkebb, kontrolláltabb és jóval kevésbé ijesztő. A jó hír, hogy nem kell mindent kirakni az internetre.

A bértranszparencia‑irányelv nem ír elő nyilvános adatközlést a cégekről. A legtöbb kötelezettség belső folyamatokra és munkavállalói tájékoztatásra vonatkozik, nem pedig nyilvános publikálásra.

Mi NEM lesz nyilvános?

Nem kell közzétenni a teljes bérstruktúrát.
Nem kell megmutatni, ki mennyit keres név szerint.
Nem kell publikálni a céges béreket a weboldalon.

A munkavállalók kérhetnek bizonyos információkat, de ez nem nyilvános adat lesz, hanem egyedi, kontrollált belső tájékoztatás.

Mi az, ami valóban látható lesz kívülről?

Az álláshirdetésekben fizetési sáv vagy kezdő bér megjelölése lesz kötelező. Azonban ez az információ is „csak” az előre meghatározott sáv, nem a teljes bérpolitika publikálása. A nagyobb cégek (100+ alkalmazott) számára kötelező bérkülönbség-jelentés a hatóságok számára lesz elérhető, nem várható, hogy ebből nyilvános adatbázis készülne.

Így tehát házon belül marad a bérstruktúra részletek, a munkakör‑értékelési rendszer, a béremelések logikája és objektív feltételei, a munkavállalói bérinformációk kezelése, a bérkülönbségek elemzése és a HR‑folyamatok dokumentációja. Ezeket dokumentációkat és folyamatokat nem kell publikálni, csak működtetni.

Mint látható számos kötelezettség már 2026 év egészére is hatályos, függetlenül a magyar jogszabályoktól vagy azok hiányától. A Bértranszparencia Irányelv szelleme alapvető szemléletbeli változtatást is igényel, amely tisztíthatja a versenyt, kiegyenlítheti az esélyeket és építheti a bizalmat a munkáltatók és munkavállalók/álláskeresők között. Ez utóbbin van a legnagyobb hangsúly. Véleményünk szerint az új elvárások nem csupán újabb többletkötelezettségek a munkáltatóknak, hanem lehetőség is a saját méltányos és kiegyensúlyozott vállalati (bérezési) kultúrájuk bizonyítására és bemutatására. A folyamat ennek a pontnak az eléréséig azonban figyelmet és tapasztalatot igényel, ezért HR szakértő, tanácsadó bevonása sokban támogathatja a hatékony felkészülést és átalakítást.

A cikk szerzője Kertész-Balázs Nikoletta Tax&Bell Hungary HR szakértője, és Kertész Gábor, a Tax&Bell Hungary adószakértője. A Tax&Bell Hungary az Adó Online szakmai partnere.