A sorozat előző részét itt találja.

Releváns jogszabályok:

– 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről

A megszüntetés közlése

A csoportos létszámcsökkentés végrehajtása nem ér véget a munkavállalók csoportos létszámcsökkentés tényéről történő tájékoztatásával. Az, hogy a munkavállaló ilyen tájékoztatást kap, nem jelenti még azt, hogy az ő munkaviszonya mindenképp megszüntetésre kerül majd, ahogy azt sem derül ki a tájékoztatóból, hogy ha a munkaviszony megszüntetésre kerül, arra mikor kerül majd sor. Az, hogy a megszüntető nyilatkozat legkorábban a csoportos létszámcsökkentésről szóló tájékoztatás közlésétől számított harminc nap leteltével közölhető [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt. 75. § (1) bek.] nem jelenti egyben azt is, hogy a megszüntető jognyilatkozatot a tájékoztató közlésétől számított 30. napon szükséges közölni. A munkáltatónak ugyan tartania kell magát a döntésében meghatározott ütemezéshez, de az abban meghatározott 30 napos időintervallumokon belül az egyes munkavállalók megszüntető nyilatkozata bármikor közölhető feltéve, hogy a közlés időpontját legalább 30 nappal megelőzően az adott munkavállaló már kapott tájékoztatást a csoportos létszámcsökkentés tényéről. Ennek időbeli ütemezés különösen nagy számú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén jelenthet kihívást (nem győzhető minden esetben az egy napon történő közlés, néhányan épp távol lesznek stb.) a munkáltató számára, ezért ilyen esetekben erre különösen érdemes odafigyelni. A különös körültekintés javasolt, hiszen a 30 napos szabály figyelmen kívül hagyásával közölt felmondás, illetve megkötött közös megegyezés jogellenes akkor is, ha a munkáltató egyébként a csoportos létszámcsökkentést megfelelően előkészítette [Mt. 75. § (3) bek.].

A felmondás közlése tekintetében az Mt. általános szabályai irányadók, melyek szerint személyes közlés esetén a felmondás annak átadása napján minősül közöltnek, míg az elektronikus úton közölt jognyilatkozat akkor, amikor az a címzett számára hozzáférhetővé válik [Mt. 24. § (1) bek.]. A postai úton, írásban közölt jognyilatkozat főszabály szerint szintén akkor minősül közöltnek, mikor azt a posta a címzettnek átadja, illetve azt a címzett átveszi. A tértivevény különszolgáltatással feladott küldemény ugyanakkor a kézbesítés megkísérlésének napján minősül közöltnek, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, minden egyéb eredménytelen kézbesítési kísérlet esetén a jognyilatkozat az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon minősül közöltnek [Mt. 24. § (1)-(2) bek.]. Ezeknek az időpontoknak kell tehát legalább 30 nappal a tájékoztató közlését követő napra esniük. Ez azt jelenti, hogy pl. postai közlés esetén a küldemény akár a 30 nap lejártát megelőzően is postára adható, mivel azonban a kézbesítéshez szükséges idő előre nem becsülhető meg pontosan, nem javasolt a postai kézbesítési folyamatot túl korán elindítani, nehogy a felmondás túl korán kerüljön közlésre és ezáltal jogellenessé váljék. Közös megegyezés kötése esetén annak a napnak kell legalább 30 nappal a csoportos létszámcsökkentésről szóló tájékoztató közlését követően történnie, mikor a második aláíró – ez ilyenkor tipikusan a munkavállaló – a közös megegyezést aláírta és a másik félnek átadta.

Felmondási idő

A közlést követően a csoportos létszámcsökkentés keretében közölt felmondás alapján a felmondási idő az általános szabályok szerint, legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik [Mt. 68. § (1) bek.]. A felmondási időbe a csoportos létszámcsökkentésről szóló tájékoztatás és a felmondás közlése közötti időszak nem számít bele.

Megszüntető jognyilatkozat előkészítése

Ami a megszüntető jognyilatkozat előkészítését érinti, a felmondásban csoportos létszámcsökkentés esetén ennek tényére utalni szükséges, emellett meg kell jelölni, hogy a munkaviszony felmondására a munkáltató működésével összefüggő okból kerül sor. Természetesen a csoportos létszámcsökkentés időszakában is közölhető más indoklással – a munkavállaló magatartására, képességére hivatkozva – felmondás, ebben az esetben a felmondás a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói létszámba nem számít bele, a felmondást a tényleges indoknak megfelelően szükséges előkészíteni [Mt. 73. § (4) bek. a) pont]. Habár ez általában nem javasolt vagy szükséges, a csoportos létszámcsökkentéssel érintett időszakban a munkáltató által kötött közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetésekbe célszerű befoglalni, hogy arra mely fél kezdeményezésére került sor. Ennek oka, hogy míg a munkavállaló által kezdeményezett közös megegyezést nem kell figyelembe venni a csoportos létszámcsökkentés szempontjából, addig a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést igen [Mt. 73. § (4) bek. b) pont].

Felmondási tilalmak, korlátozások

A felmondásokkal kapcsolatosan a fentieken túl lényeges, hogy csoportos létszámcsökkentés esetén nem a felmondás, hanem a munkavállalók létszámcsökkentésről való tájékoztatása időpontjában kell azt vizsgálni, az adott munkavállaló áll-e felmondási védelem alatt [Mt. 65. § (4) bek.]. Ennek megfelelően pl. a tájékoztatás időpontjában még védelem alatt nem álló, de a felmondás közlésekor már várandós munkavállaló munkaviszonya jogszerűen megszüntethető. A felmondási idő kezdetét késleltető körülmények tekintetében szintén a tájékoztatás időpontja irányadó [Mt. 68. § (3) bek.], így, ha például a munkavállaló a felmondás közlésekor betegség miatt keresőképtelen, a felmondási idő megkezdődik, ha a tájékoztatáskor még munkát végzett, ám nem kezdődik meg, ha a tájékoztatás időpontjában is és azóta is folyamatosan betegség miatt keresőképtelen. E szabálynak köszönhetően a csoportos létszámcsökkentésről már megfelelően tájékoztatott munkavállalók nem kerülhetik el munkaviszonyuk megszüntetését azzal, ha tartós betegállományba vonulnak.

Összegzés

A csoportos létszámcsökkentés ugyan sokszor hosszadalmas és összetett szabályrendszere miatt bonyolultnak is tűnhet, megfelelő körültekintéssel és alapossággal ennek szabályai alkalmazása esetén is megvalósítható a munkavállalók munkaviszonyának jogszerű megszüntetése. Az a fontos, hogy a munkáltató döntését, hogy csoportos létszámcsökkentést valósít meg, esetleg ennek elkerülése érdekében folyamatosan ügyel arra, hogy a releváns munkaviszony-megszüntetések száma a jogszabály által meghatározott határ alatt maradjon, a jogszabály ismeretén, a tényleges kötelezettségek és terhek felmérésén és ne egy ismeretlen jogintézménytől való félelmen alapuljon.