A felmondási idő alapvetései

Az Mt. alapján a munkaviszony felmondás közlése esetén – legyen az akár munkavállalói, akár munkáltatói, – a felmondási idő leteltét követően szűnik meg. Ez a munkaviszony végén egy olyan átmeneti időszakot képez, amely alatt a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy szükség esetén a kieső munkaerőt pótolja, illetve a feladatokat a létszámváltozásnak megfelelően átszervezze, a munkavállaló pedig biztos jövedelem mellett tud másik állás után nézni – azaz a felmondási idő biztosítja a feleknek, hogy a munkaviszony megszűnésével okozott nehézségeket, problémákat nyugodtabb körülmények között, egyfajta felkészülési idő mellett kíséreljék meg orvosolni.

A felmondási idő kezdete és a keresőképtelenség értékelése

A felmondási idő leghamarabb a felmondás közlését követő napon kezdődhet, de lehetőség van ettől későbbi időpont kikötésére is. Munkáltató felmondása esetére a törvény ezen felül további korlátokat is meghatároz a felmondási idő legkorábbi kezdő időpontjára vonatkozóan: a munkavállaló vagy valamely hozzátartozója egészségügyi állapotával összefüggő, törvény által rögzített esetekben csak a meghatározott időszak leteltét követő napon kezdődhet meg a felmondási idő.

Ennek a védelmi időszaknak az a rendeltetése, hogy az aktuális körülményei okán eleve nehéz helyzetben lévő dolgozó ne kerüljön még kiszolgáltatottabb helyzetbe azáltal, hogy egyik napról a másikra elveszíti munkahelyét, és ezáltal a társadalombiztosítási jogviszonya is lezárul. Ráadásul ilyen helyzetekben értelemszerűen újabb munkahely keresésére is jóval korlátozottabb lehetőségei lennének a keresőképtelen, vagy éppen hozzátartozója gondozását végző személynek. Az Mt. az alábbi eseteket rögzíti e körben:

A felmondási idő legkorábban

  • a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
  • a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
  • a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság

tartamának lejártát követő napon kezdődik. [Mt. 68. § (2) bekezdés]

Azaz, amennyiben a munkavállaló keresőképtelen, a munkáltató ugyan közölheti vele a munkáltatói felmondást, a felmondási idő azonban csak a keresőképtelenség megszűnésének napját követő napon, illetve, ha ez korábbi, a betegszabadság lejártát követő egy év eltelte utáni napon veheti kezdetét.

Sokszor felmerül a kérdés, van-e jelentősége annak a felmondási idő szempontjából, ha a munkavállaló a munkáltatói felmondás közlését követően válik keresőképtelenné. A válasz röviden: nincs. Az Mt. 68. § (2) bekezdésben meghatározott körülményeknek a felmondás közlésekor kell fennállniuk a felmondási idő kezdő időpontjának kitolódása érdekében, ahogy arra a bírósági gyakorlat is rámutat [EBH2018. M.33.]. Így a felmondási idő tartama alatt bekövetkezett keresőképtelenség utólag nem befolyásolja a munkaviszony megszűnésének időpontját.

A felmondási idő tartama

A felmondási idő mértéke attól függ, hogy a felmondást a munkavállaló vagy a munkáltató közli.

Munkavállalói felmondás esetén a felmondási idő – főszabály szerint – egységesen 30 nap.

Munkáltatói felmondás esetén a kiindulási tartam szintén 30 nap, azonban ez az időtartam a munkavállaló munkáltatónál munkaviszonyban töltött ideje függvényében meghosszabbodhat: erre először 3 év munkaviszonyban töltött idő megszerzését követően kerül sor, ekkor 5 nappal hosszabbodik meg az említett 30 napos időtartam (azaz ebben az esetben összesen 35 nap felmondási időre jogosult a munkavállaló). A hosszabbodás mértéke lépcsőzetesen emelkedik a munkavállaló munkaviszonyban töltött idejének függvényében. A felső korlát plusz 60 nap, erre 20 év munkaviszonyban töltött idő után lesz jogosult a munkavállaló (azaz ebben az esetben összesen 90 napos felmondási idővel számolhat a munkavállaló). [Mt. 69. § (1)-(2) bekezdései]

Fontos azonban számolni azzal is, hogy jogszabály által meghatározott tartamokat nem kell figyelembe venni a felmondási idő hosszabbodásának számítása során – ezt a tartamot, illetve kivételeit az Mt. 77. § (2) bekezdése határozza meg részletesen [Mt. 69. § (4) bek.].

Az Mt. lehetőséget ad arra is a feleknek, hogy a fentiektől eltérően eleve magasabb, legfeljebb hathavi felmondási időben állapodjanak meg. Ezt a felek – amennyiben arra igény van – tipikusan már a munkaszerződés megkötésekor rögzíteni szokták, de erre később is sor kerülhet [Mt. 69. § (3) bek.].

Speciális szabály vonatkozik a határozott idejű munkaviszony felmondására: itt is az általános számítási szabályokból kell kiindulni, azzal a megkötéssel, hogy a felmondási idő tartama legfeljebb a határozott idő lejártáig tart. Amennyiben tehát a határozott idő lejárta például 2026. május 30. napja, és a munkavállaló 2026. május 15. napján közli a felmondását, a munkaviszony 2026. május 30. napján attól függetlenül megszűnik, hogy így a 30 napos felmondási idő egésze nem kerül „kitöltésre”.

Felmentés a munkavégzés alól

Az Mt. a munkáltató felmondása esetére előírja, hogy a munkavállalót legalább a felmondási idő tartamának felére fel kell mentse a munkavégzés alól. A felmentésre a munkavállaló kívánságának megfelelően, legfeljebb két részletben kell sort keríteni. A felmentési időre a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha egyébként munkabérre nem lenne jogosult (pl. keresőképtelenség esetén). A kötelező felmentés célja, hogy a munkavállaló ebben az időszakban hatékonyabban tudjon másik munkahelyet keresni, illetve a munkaviszony megszüntetésével összefüggő egyéb ügyeit intézni.

Ezzel szemben munkavállalói felmondásra a legtöbbször úgy kerül sor, hogy a munkavállaló már meg is találta leendő munkahelyét, vagy éppen nem is tervez újabb munkaviszonyt létesíteni. Ilyenkor nem szükséges számára a munkavégzés alóli felmentés, ezért az Mt. nem is ír elő hasonlót. Természetesen amennyiben a munkáltatónak nem fűződik érdeke a munkavállaló további munkavégzéséhez, dönthet annak felmentéséről akkor is, ha erre a törvény egyébként nem kötelezi.