Home office vagy távmunka – a két fogalom nem azonos

A köznyelv gyakran szinonimaként használja a home office és a távmunka fogalmát, munkajogi szempontból azonban lényeges különbséget kell tenni közöttük.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban Mt.) 196. §-a alapján távmunkavégzésnek minősül, amikor a munkavállaló a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi munkáját a munkaidő egy részében vagy egészében. A távmunka tehát egy olyan atipikus foglalkoztatási forma, amelynek alkalmazásáról a feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk.

Ezzel szemben a home office fogalmát az Mt. nem nevesíti külön jogintézményként. A gyakorlatban rendszerint azt értjük alatta, amikor a munkáltató eseti vagy időszakos jelleggel engedélyezi, hogy a munkavállaló a szokásos munkarendje szerint, de a szokásostól eltérő munkavégzési helyen, otthonából végezze munkáját. Ilyen lehet például egy rendkívüli családi élethelyzet, egy átmeneti egészségügyi probléma vagy akár egy szélsőséges időjárási helyzet miatt megengedett, esetleg elrendelt otthoni munkavégzés.

A különbség nem pusztán elméleti jelentőségű. Távmunka esetén speciális munkajogi szabályok alkalmazandók, például a munka ellenőrzése vagy a munkavállalónak a munkáltató szervezetébe történő integrálása kapcsán. Ugyanakkor a home office kapcsán a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra irányadó szabályok alkalmazandók.

A Covid megmutatta, hogy működhet az otthoni munkavégzés

A pandémia idején korábban elképzelhetetlen gyorsasággal álltak át a vállalkozások az otthoni munkavégzésre. A KSH adatai szerint 2019 végén még mintegy 110 ezer fő dolgozott távmunkában, a járvány első hullámának csúcspontján azonban ez a szám megközelítette a 700 ezret. A következő években ugyan csökkent az otthonról dolgozók száma, azonban ez a létszám még mindig jelentősen meghaladja a pandémia előtti szintet. A home office, illetve a távmunka mára a munkaerőpiac természetes részévé vált, különösen a szellemi, informatikai, pénzügyi és egyéb tudásalapú munkakörökben. A magyar munkavállalók közel harmadának van lehetősége legalább részben otthonról dolgozni, és a legtöbb esetben már nem az Mt. szerinti távmunkáról, hanem hibrid, home-office jellegű munkavégzésről beszélhetünk.

Mindezek alapján sok munkavállalóban felmerül a kérdés: ha éveken keresztül megfelelően működött az otthoni munkavégzés, mi indokolja, hogy egyre több munkáltató ismét az irodai jelenlétet helyezi előtérbe?

A válasz nem az, hogy a home office sikertelen lett volna. A legtöbb vállalat inkább arra a következtetésre jutott, hogy bizonyos feladatok és szervezeti célok hosszabb távon hatékonyabban valósíthatók meg személyes jelenlét mellett. A munkáltatók döntését számos szempont befolyásolja, többek között a hatékonyabb csapatmunka és kreatív együttműködés, a könnyebb mentorálás, valamint az erősebb vállalati kultúra és szervezeti kötődés. Különösen az új munkavállalók integrációja jelent komoly kihívást teljesen távoli munkavégzés mellett. A próbaidő időszakában a személyes jelenlét gyakran jelentősen felgyorsítja a szakmai fejlődést, megkönnyíti a kérdések megválaszolását és elősegíti a csapatba való beilleszkedést.

Hasonlóképpen fontos szempont a vállalati kultúra fenntartása. A spontán egyeztetések, a folyosói beszélgetések vagy egy közös ötletelés olyan hozzáadott értéket képviselhetnek, amelyet a digitális kommunikáció csak részben képes pótolni. Nem véletlen, hogy számos nagyvállalat ma már heti egy-két kötelező irodai napot ír elő, miközben a fennmaradó időszakban továbbra is biztosítja az otthoni munkavégzés lehetőségét.

A home office továbbra is jelentős előnyöket kínál

Az irodai jelenlét erősödése ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a home office elvesztette volna létjogosultságát. Munkáltatói oldalról az otthoni munkavégzés számos előnyt hordozhat. Csökkenthetők az irodafenntartási költségek, szélesebb földrajzi területről válhat elérhetővé a munkaerő, valamint bizonyos munkakörökben a munkavállalói elégedettség és a megtartás is javulhat.

A munkavállalók számára szintén kézzelfogható előny a napi ingázás elmaradása, a rugalmasabb időbeosztás és a munka-magánélet egyensúlyának könnyebb megteremtése. Nem véletlen, hogy különösen a fiatalabb generáció számára a hibrid munkavégzés ma már sok esetben természetes elvárásnak tekinthető.

A munkáltatóknak ugyanakkor figyelemmel kell lenniük arra is, hogy a home office teljes megszüntetése bizonyos ágazatokban versenyhátrányt jelenthet a munkaerőpiacon. A tehetségek megszerzésében és megtartásában a rugalmasság ma már sok esetben legalább akkora szerepet játszik, mint a bérezés.

Van-e joga a munkavállalónak a home office-hoz?

Gyakorlati szempontból az egyik legfontosabb kérdés, hogy a munkáltató köteles-e fenntartani a korábban biztosított otthoni munkavégzés lehetőségét. Főszabály szerint nem, azonban amennyiben a felek munkaszerződése távmunkavégzésre jött létre, annak módosításához közös megegyezés szükséges. Más a helyzet azonban akkor, ha a munkáltató kizárólag saját döntése alapján biztosított rendszeresen home office lehetőséget. Ebben az esetben önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló hosszabb időn keresztül otthonról dolgozott, nem eredményez automatikusan szerzett jogot a távoli munkavégzésre. A munkáltató – megfelelő előkészítés mellett – dönthet úgy, hogy ismét az irodai munkavégzést követeli meg.

Természetesen e döntés során is irányadóak a munkajog alapelvei. A munkáltatónak a jóhiszeműség, a tisztesség és a méltányos mérlegelés követelményeinek megfelelően kell eljárnia, továbbá célszerű előzetesen megfelelő tájékoztatást nyújtani, észszerű felkészülési időt biztosítani, valamint figyelembe venni azokat az egyéni körülményeket, amelyek a munkavállaló oldalán jelentkezhetnek pl. a gyermekek intézményekbe történő el-, illetve onnan történő hazajuttatását, a tömegközlekedés lehetőségeit stb.

Összességében egyre több munkáltató nem a home office teljes megszüntetésében, hanem a megfelelően kialakított hibrid munkavégzésben látja a jövőt. A heti egy-két irodai nap egyszerre biztosíthatja a személyes együttműködés előnyeit és a rugalmasságot, amelyet a munkavállalók ma már sok esetben alapvető elvárásként fogalmaznak meg. A tudatosan kialakított belső szabályozás, az egyértelmű munkáltatói kommunikáció és a kiszámítható gyakorlat hosszú távon nemcsak a jogszerű működést, hanem a munkáltató és a munkavállalók közötti bizalom erősítését is szolgálhatja.