A hazai munkajognak van egy régi hagyományokkal rendelkező munkaidő-szervezési kategóriája, amely hosszú időre visszanyúlóan veti fel a kérdést: hogyan kezelje a munkajog azt az időt, amikor a munkavállaló csupán rendelkezésre áll, mégpedig az általa megválasztott helyen, de csak a munkáltató külön utasítására kell munkába állnia. Ezt hívjuk készenlétnek. A készenlét alkalmazásával kapcsolatban még ma is sok a jogalkalmazási bizonytalanság. Illetve olyan követelményeket is figyelembe kell vennie a gyakorlatnak, amely a jogintézményt érintő európai uniós munkajogi fejleményekből ered. Cikksorozatunkban ezeket járjuk körül.

Mi a készenlét?

A munkaviszonyban a munkavállaló fő kötelezettségei – a munkaszerződés valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint – a munkavégzés céljából való rendelkezésre állás és természetesen maga a munkavégzés. A munkáltatónak nyilván ez utóbbi lesz a fontosabb, hiszen azért alkalmazza a munkavállalót, hogy a részére munkát végezzen. Azonban a munkavégzés céljainak megfelelő térben, időben, módon stb. való rendelkezésre állás nélkül nincs munkavégzés sem. Mondhatnánk, hogy a rendelkezésre állás a munkavégzés előszobája. Amennyiben a munkavégzés realizálódik, úgy a rendelkezésre állás többnyire „eltűnik” emögött. Ugyanakkor – éppen mivel a rendelkezésre állás a munkavégzés logikai előfeltétele – a munkajog önálló főkötelezettségként kezeli a rendelkezésre állást. Hovatovább előfordul olyan is, hogy a rendelkezésre állás önálló életre kel, ráépülő munkavégzési kötelezettség nélkül. A magyar munkajogban ennek négy fő esete van:

  • a jogszerű utasításmegtagadás esetén a munkavállaló munkavégzés nélkül rendelkezésre kell, hogy álljon;
  • állásidő egyes eseteiben (amikor a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének átmenetileg nem tud eleget tenni, de a rendelkezésre állás lehetéséges);
  • az ügyelet;
  • a készenlét.

Az ügyelet és a készenlét pontosan olyan időszakok, amelyekben a munkavállalónak kifejezetten csak rendelkezésre kell állnia, és „ugrásra készen” arra várni, hogy a munkáltató számára valamilyen munkafeladatot ad. A rendelkezésre állás két típusa között az a fő különbség, hogy ügyelet esetén ezt a munkáltató által elrendelt helyen, készenlét esetén pedig a munkavállaló által megválasztható helyen kell tenni. A készenlét tehát a munkavállaló szempontjából kevesebb kötöttséggel jár. Szerencsés esetben a készenlét teljes idejét úgy töltheti, mintha csak pihenőideje lenne, azonban olyan is előfordulhat, hogy a munkavállaló a készenlétét végül végigdolgozza.

A készenlétet az Mt. csak keretjelleggel szabályozza. Egyes ágazati jogszabályok – például az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről 2003. évi LXXXIV. törvény vagy a pedagógusok új életpályájáról szóló 2023. évi LII. törvény – speciális rendelkezéseket is tartalmaznak a készenlétre az adott tevékenységi körben való foglalkoztatás sajátosságaihoz igazodóan. Az Mt. hatálya alatt történő foglalkoztatás esetén pedig lehetőség van arra, hogy kollektív szerződés vagy – a munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között – munkáltatói szabályzat (következetesen kialakított gyakorlat), egyedi munkáltatói utasítás, munkaszerződés vagy a felek megállapodása rendezze a készenlét teljesítésének egyes részletkérdéseit.

A részletesebb szabályozás kiterjedhet arra, hogy a munkavállalónak mennyi időn belül kell odaérnie munkáltatói utasítás esetén a munkavégzés helyére, milyen plusz kompenzációra számíthat ezért (a törvényi juttatásokon felül), milyen munkarend várható a készenlétekhez kapcsolódóan (pl. hány készenlétre osztható be egy hónapban, milyen módon biztosítják a pihenőidejét, ha a készenlét alatt munkavégzés történik stb.).

Azt viszont a törvény rögzíti, hogy a munkavállaló a készenlét alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni. Vagyis, ha például tudja, hogy a munkába való beéréshez autóba kell ülnie, vagy a munkavégzés alatt zérótoleranciát jelentő alkoholtilalommal kell számolnia, akkor a készenlét alatt sem engedhet meg magának egy pohár sört. Nem oszthatja be úgy a napját, hogy a készenlét alatt holtfáradt legyen, és képtelen legyen az értékelhető munkavégzésre, ha behívják. Ha formaruhát, munkaruhát, védőfelszerelést kell hordania a munkavégzéshez, számolnia kell azzal, hogy ez is elérhető legyen számára, mire riasztás esetén beér.

 ​Mi köze a készenlétnek a készenléti jellegű munkakörhöz?

A válasz rövid és egyszerű: semmi. Az Mt. használja a készenléti jellegű munkakör fogalmát. A készenléti jellegű munkakör – lényege szerint – olyan munkaköröket takar, amelyekben a munkaidő legalább egyharmadában nincs tényleges munkavégzés, vagy a munkavégzés az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Az ilyen munkakörökhöz a munkaidőszervezés terén számos speciális rendelkezés társul, amely – a munkakör „pihenősebb” jellegére figyelemmel – hosszabb időben való foglalkoztatást, kevesebb – munkaidőn kívüli – pihenést is lehetővé tesz az általános szabályokhoz képest (pl. a vasárnapi rendes munkaidő elrendelése, a munkaközi szünet beosztása, a teljes és a beosztás szerinti napi munkaidő mértéke terén). Látható, hogy a készenléti jellegű munkakörnek és a kapcsolódó szabályozásnak valójában semmi köze nincs a készenléthez, csupán elnevezésükben található átfedés.

A következő részben a munkáltatónak a készenléthez kapcsolódó, munkaidő-szervezést érintő kötelezettségeiről lesz szó.