A versenytilalmi megállapodások megjelenési formája igen sokrétű. Előfordulhatnak a munkaszerződés részeként és külön megállapodásként is. Egy fontos feltétel van: mindenképpen a munkaviszony fennállása alatt kell, hogy kössék a felek, azaz a munkavállaló és munkáltató közös megegyezésével állapíthatják meg a korlátozásokat. A versenytilalmi megállapodás a munkajog egyik legjobb eszköze arra, hogy a munkáltató az általa értékesnek ítélt tudásbázist vagy képességet jogi védelemmel lássa el. A megállapodás során a munkavállaló ellenérték fejében vállalja, hogy meghatározott ideig nem vállal munkát hasonló profilú munkáltatónál a munkaviszonya megszűnése után. Ez a korlátozás azonban nem lehet teljes körű.

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi perek egyes kérdéseiről szóló 4/2017 (XI.28.) KMK vélemény (a továbbiakban: KMK vélemény) 1) pontja szerint az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató kötelezettsége bizonyítani, hogy megtartotta az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) vonatkozó előírásait – vagyis hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között – vagy nem kellett megtartania azt.

Az ezen ponthoz fűzött indokolás szerint a hatályos szabályozás a diszkrimináció miatt indított eljárásokat a sérelmet szenvedett fél hátrányos helyzetére figyelemmel az Ebktv. a Pp. bizonyításra vonatkozó általános szabályaihoz képest speciálisan szabályozza. Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos bizonyítási teherről is rendelkező egyes irányelveket (200/43/EK irányelv, 2000/78/EK irányelv, 2006/54/EK irányelv) a nemzeti szabályozás átvette.

Ennek megfelelően az Ebktv. 19.§ (1) bekezdése értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte vagy – közérdekű igényérvényesítés esetén – ennek közvetlen veszélye fenyeget és a jogsértéskor rendelkezett a 8.§ alapján meghatározott valamely tulajdonsággal. Emellett legalább állítania kell, hogy összefüggés van a hivatkozott hátrány és a 8.§-ban meghatározott valamely tulajdonság között.

Ugyanezen § (2) bekezdése szerint pedig az (1) bekezdésben foglaltak valószínűsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosult által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményeit megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani. A fenti szabályozás alapján a felperesnek azt kellett valószínűsíteni, hogy hátrány érte és rendelkezett az Ebktv. 8.§-ában felsorolt valamely védett tulajdonsággal.

A felperes a munkaviszonya megszüntetése, mint hátrány mellett arra hivatkozott, hogy a sérelmezett intézkedés alapja a határozatlan idejű munkaviszonya volt, amely az Ebktv. 8.§ t) pontja szerinti egyéb helyzetet jelent. A KMK vélemény 3. pontja szerint a védett tulajdonságok közül az „egyéb helyzetnek” két főbb fogalmi kritériuma van, egyrészt, hogy tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához és az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja.

Az Ebktv. 8.§ r) pontja védett tulajdonságként a részmunkaidős és a határozott időre kötött munkaviszonyt sorolja fel, amelyből következően a felperes teljes munkaidős határozatlan tartamú munkaviszonya éppen az általánosnak tekintett, így védelemre nem szoruló foglalkoztatást jelent. A határozatlan idejű munkaviszony továbbá nem minősül az ember személyisége lényegi vonatkozásának és semmiképp nem kapcsolja őt egy hátrányos csoporthoz, így a felperes az eljárás során a védett tulajdonsága meglétét nem valószínűsítette, ezért az egyenlő bánásmód megsértése fel sem merülhetett.

The post Versenytilalmi megállapodás és az igazolt teljesítménycsökkenés appeared first on Adó Online.