Gender-pay-gap: nem szabadna lennie, mégis van

Korea rémálom, Luxemburg álom a női munkavállalóknak 

A hátrányos megkülönböztetés tilalmát alaptörvényi szinten lefektető és esélyegyenlőségi jogszabályokat elfogadó országokban nem szabadna jövedelmi különbségnek lennie nők és férfiak között. Világviszonylatban a nők a férfiak jövelőmének mégis csak 68%-át keresik.[1]

A valóság még rosszabb lehet. Ugyanis nagyjából megbízható adatok csak a többé-kevésbé demokratikus, piacgazdasági országokból állnak rendelkezésre. Ezek közül Dél-Koreában a legnagyobb a különbség: a nők átlagjövedelme 35%-kal van a férfiaké alatt.[2] Feltehető, hogy sok, statisztikát nem készítő fejlődő országban ennél is rosszabb a helyzet.

Az EU-ban 12% az eltérés.[3] A legrosszabbak között, 18% körüli különbséggel Lettország, Csehország, Magyarország, és meglepő módon Ausztria van. Szintén feltűnő, hogy Svédország 11%-al csak a középmezőnyben szerepel. A legnagyobb meglepetés, hogy Románia és Olaszország vannak a dobogón 4, illetve 2%-os különbséggel. Csak találgatni lehet az okokat. A témát nagyon komolyan vevő svédeknél sokkal precízebb és szigorúbb mércével történik az adatfelvétel? A kelet-közép-európai államokban, ahol évtizedek óta természetes, hogy a nők teljes állásban dolgoznak, kevésbé alakultak ki különbségek?

Nőként a legjobb Luxemburgban dolgozni, ahol a pay-gap -0,9%, tehát a női átlagjövedelem magasabb a férfinál.

Nyers és megtisztított jövedelmi különbség

Az eddigi számok az úgynevezett nyers különbségre vonatkoznak. Tehát valamennyi dolgozó nő, illetve férfi jövedelmének átlagára. Ettől eltér a megtisztított gender-pay-gap. Ennél kiszűrik az átlagok torzító, szükségszerűen jövedelmi különbséget okozó körülményeket. Példáiul, hogy a nők inkább dolgoznak rosszul fizetett szektorokban, részmunkaidőben, alacsonyabb pozíciókban, alacsonyabb az iskolai végzettségük, kevesebb évet töltenek munkában, leginkább a gyerekvállalás okán. A munkaadók ezt, a megtisztított értéket preferálják, hisz ez kisebb a jövedelemrést mutat.

Ami szomorú, hogy az EU-ban még a megtisztított gender-pay-gap szerint is 8%-al kevesebbet keresnek a nők. Pedig a férfiak javára „szépítő” korrekciós tényezők is diszkriminatívak. Hisz társadalmaink férfi-központúsága az oka, hogy a férfiaknak csak 8, nőknek viszont 28%-a dolgozik részmunkaidőben. A nőknek – javuló tendencia mellett -, de még mindig jóval nagyobb rész jut a fizetetlen házimunkából, gyereknevelésből, betegápolásból és a közösségi szférában is aktívabbak. Továbbá fölülreprezentáltak a legrosszabbul fizetett szektorokban, az oktatásban, az egészségügyben és a szociális szférában. A férfi munkavállalók mindössze 8%-a dolgozik ezekben.

Uniós direktívák

Az EU régóta, különféle módokon küzd a jövedelmi különbség ellen. Az első mérföldkő a 2006/54/EK irányelv volt „a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról”.[4] 2026 nyarától pedig minden tagállamban alkalmazandó a 2023/970 irányelve „a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elvéről” (bértranszparencia irányelv), illetve az ezt a tagállami jogrendszerebe átültető jogszabályok.[5]

A 2023/970 irányelv alapvető változásokat fog hozni a munkáltatók szervezetében, bérpolitikájában és – a jogalkotó reményei szerint – a mentalitásában is.

Az irányelvnek vannak tagállami előzményei. Ezek, mindenekelőtt a német bértranszparencia törvény és annak alkalmazási tapasztalatai visszaköszönnek az uniós jogszabályban.

A példát adó német törvény

A német bértranszparencia törvény (Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) 2017-ből[6] a 2006-ban elfogadott esélyegyenlőségi törvényhez (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, AGG)[7] kapcsolódó speciális jogszabály. Az EntgTranspG alapelvként lefekteti a nemek szerinti javadalmazási megkülönböztetést a megegyező és hasonló munkaörökben.

Az elv esélyegyenlőségi törvényből is levezethető, így minden munkaadóra vonatkozik. A bértranszparencia törvény szabályai viszont csak a legalább 200 főt foglalkoztatókra kötelezők. Az érintett foglalkoztatóknak a munkavállaló megkeresése esetén tájékoztatást kell adniuk a bérpolitikájukról, mint például az átlagbérek. A legalább 500 főt foglalkoztatókra további kötelezettségek hárulnak: monitorozás, jelentéstétel a bérpolitikáról és a jogszabályi megfelelőségükről. Diszkrimináció, tehát a béregyenlőség elvének megsértése esetén a munkavállalót megilleti a bérkülönbözet három évre visszamenőleg. A jogigény bíróság előtt érvényesíthető.

Tanulságos német példa

A német törvény, a EntgTranspG részletszabályai, azok gyakorlati tapasztalatai, kritikái fontosak voltak az európai irányelv kidolgozásánál. Alzt a magyar jogba átültő, még kidolgozás alatt álló jogszabály elkészítésénél, majd alkalmazásnál pedig fontosak lesznek. Ezért érdemes áttekinteni ezeket.

A szakszervezetek mindenekelőtt azt kifogásolták, hogy kollektíven nem kérhetnek felvilágosítást a vállalati bérpolitikáról, és diszkrimináció esetén nem fordulhatnak az azt elszenvedő munkavállaló nevében bírósághoz. Mindkettőre csak az egyes munkavállalók jogosultak, akik – a nem meglepő tapasztalat szerint – a retorzióktól, munkahelyvesztéstől való félelmükben alig élnek a jogaikkal.

A jogászegyesületek a kezdettől azt prognosztizálták, hogy a EntgTranspG nem fogja a kívánt hatásokat kiváltani, mert a monitorozási kötelezettség csak az 500 főnél többet foglalkoztatókra vonatkozik. Ennél is nagyobb hiátusnak tartották, hogy nincs jogkövetkezmény arra az esetre, ha az átvilágítás a törvénynek ellentmondó bérpolitikát tár fel. A EntgTranspG hatályba lépése óta alig csökkent gender pay-gap igazolja a véleményüket.

Az ellenzék leginkább azt rótta fel a kormánypártoknak, hogy az eredeti tervezet jelentősen felpuhult. Az ugyanis még 9 főtől alkalmazta volna a kötelezettségeket.

A munkaadói érdekképviseletek viszont még a könnyítések ellenére is élesen kritizálták a törvényt: bürokratikus, nem segíti a női karrierépítést. Szerintük a megérdemelten vezető pozícióba kerülő hölgyekre is rá fog ragadni a „kvóta-nő” („Quotefrau”) bélyeg.

A legnagyobb példányszámú német politikai napilap, a Süddeutsche Zeitung (SZ) tényfeltáró riportot közölt a törvény gyakorlatáról. Az SZ megerősítette a munkavállalói, ellenzéki kritikákat. A vizsgált vállalatoknál alig volt átlagbérre, bérkülönbségre vonatkozó dolgozói megkeresés. Az pedig következmény nélkül maradt, ha a kevés megkeresésnél sok munkavállaó a törvény laza értelmezésével az átlagbérek helyett a bér-mediánt közölte.

A legbeszédesebb a törvény hatástalanságáról, hogy az SZ elemzése szerint a 20 legnagyobb német foglalkoztató saját bevallása szerint se változtatott a belpolitikáján.

A kormánynak mindezzel együtt jó érve van a törvény sikere mellett. 23%-ról 16%-ra csökkent a német nyers gender-pay-gap. Ez a legnagyobb javulás az EU-ban. Elemzők joggal hívják fel a figyelmet, hogy ebben két másik faktor játszhatta a főszerepet. Először is a kötelező minimálbér bevezetése 2015-ben. Bármilyen meglepő, Németországban ez korábban csak ágazati szinten volt, ha egyáltalán volt. A bérminimumból és annak folyamatos, számottevő emeléséből az elmúlt években a nők profitáltak a legjobban, mert felülreprezentáltak a rosszul, korábban a minimálbér alatt fizetett álláskákban, szektorokban. A bérkülönbségek ellen hatott a (képzett) munkaerő az utóbbi években egyre jelentősebb hiánya. A munkáltatók versengenek a munkavállalókért. Egyre fontosabbak a munkaerőpiac új belépői, illetve a nők.

Uniós direktíva

A 2023/970 bértranszparencia irányelv már a munkaerő kiválasztás szakaszát is szabályozza. Az állásinterjú során az állást kínálónak proaktívan, a jelentkező kifejezett kérdése nélkül tájékoztatást kell adnia a munkakör bérezéséről, a társaság bérpolitikájáról és a bérstatisztikákról, beleértve a nemek közötti bérrés mértékét. Ebből következő fontos gyakorlati változás, hogy a jelentkezőt nem lesz szabad megkérdezni a bérelképzeléséről. A szabályozás célja, hogy a pályázó a vállalati bérstruktúra ismeretében dönthessen az állás elfogadásáról. A kötelezettség minden munkáltatóra vonatkozik, tekintet nélkül a foglalkoztatottak számára.

A 100 főnél nagyobb foglalkoztatóknak évente bérpolitikai elemzés kell készíteniük. Ebből ki kell tűnnie, hogy megvalósul-e az egyenlő bérezéssel megegyező, vagy hasonló munkakörök. Ebből következő fontos gyakorlati változás, hogy nem lesz megtiltható a munkavállalóknak a bérük egymás közötti közlése. Valamint jogellenes lesz a munkaszerződések napjainkban tipikus, titoktartási klauzulája a javadalmazásra vonatkozóan. Cél, hogy a munkavállaló tisztában legyen a munkáltatón belüli javadalmazási helyzetével.

A 100 főnél nagyobb foglalkoztatóknak évente dokumentálniuk kell a bérkülönbségeket. Így akarja elérni a jogalkotó, hogy munkavállalói nyomás alakuljon ki a munkáltatókra a bérrések megszüntetésére.

Jogszabálysértő diszkrimináció esetén a munkavállalót megilleti a bérkülönbözet három évre visszamenőleg. A jogigényét bíróság előtt érvényesítheti. Az EU szabályozás ugyan irányelv, tehát közvetlenül nem, csak a nemzeti implementáción keresztül érvényesül a tagállamokban, de ez a munkavállalói jogigény közvetlenül az irányelvből is érvényesíthető lesz a tagállami bíróságok előtt. Tehát például akkor is, ha egy tagállam az idén június 7-ei határidőig nem ülteti át az irányelvet.

A kollektív szerződések természetesen eddig sem rögzíthettek nemek szerint eltérő béreket a megegyező, vagy hasonló munkakörökre. Újdonság viszont, hogy az egyéb juttatások, például cégautó, bónusz, vagy karácsonyi többletbér vonatkozásában is érvényesülnie kell az egyenlőségnek. Tehát nem hivatkozhat arra a munkáltató, hogy egy (férfi) munkavállaló azért kap kétszer akkora karácsonyi pénzt, mint az ugyanolyan munkakörben foglalkoztatott kolléganője, mert a kollektív szerződés garantálja neki ezt a többletjuttatást. Eddig ugyanis tipikus volt a bérrés-szabályok kijátszására, hogy a férfiaknak cégautón, vagy kedvezőbb bónusz-feltételeken keresztül kedveztek a munkáltatók. Az irányelv azt is kimondja, hogy nemek közötti bérrés megegyező, vagy hasonló munkakörök nem állhat elő azzal is indokolással sem, hogy az egyik munkavállaó a kollektív szerződés hatálya alatt nem áll, a másik viszont nem.

Ha egy 100 főnél nagyobb foglalkoztató számára kötelező éves bérpolitikai elemzésből kiderül, hogy a cégnél a nemek bérátlag közötti különbözete (1) 5%-nál nagyobb, (2) a különbség objektíven nem igazolható, és (3) 6 hónapon belül nem szűnik meg, a munkavállaói érdekképviselettel közösen kiválasztott ún. „joint assessment-et” kell kinevezni. A jogalkotó reményei szerint egy ilyen szakember eredményesen segíthet a bérrés megszüntetése során.

Az irányelv nem tartalmaz szankciókat, leszámítva a már említett különbözet-visszafizetési-kötelezettséget. Az egyéb előírások megsértésének jogkövetkezményeit a tagállami átültető jogszabályoknak kell rögzíteniük. Az irányelv a szankciókkal összefüggésben az uniós jogban gyakran alkalmazott hármas-elvet rögzíti: a jogkövetkezményeket úgy kell meghatározni, hogy hatékonyak, arányosak és visszatartók legyenek.

Igazi változást csak a munkaerőpiac követelhet ki  

A már létező nemzeti jogszabályok alkalmazásán, de a még nem alkalmazott uniós irányelven is látszik, hogy sok a visszaélési lehetőség, a rejtett diszkrimináció és a fölösleges bürokrácia. Ezért munkáltatói érdekképviseletek, szakszervezetek és a független szakértők egyetértenek, hogy igazán eredményesen csak a munkaerőpiac követelheti ki a diszkrimináció megszüntetését. Nevezetesen, hogy a munkaerőhiány miatt a munkáltatók végre felismerik a női munkavállalókban rejlő potenciált. Majd értük versengve jobb, a férfiakéval megegyező javadalmazást kínálnak nekik.

Semmilyen jogszabály nem fogja tudni megakadályozni, hogy a férfiak az általában jobb kapcsolati tőkéjüket kihasználva, sörözés közben beszéljék meg az előléptetést vagy a plusz juttatásokat, munkafeltételeket, álljon az akár csak egy jobb irodában. A „férfibarátságok” jelentőségét mutatja a statisztika: a munkahelyi pozícióval arányosa nő a jövedelmi rés, ahogy az életkor előrehaladtával is növekvő jövedelemi diszkrimináció áldozatai a hölgyek.

Források: 

[1] https://www.epi.org/publication/womens-work-and-the-gender-pay-gap-how-discrimination-societal-norms-and-other-forces-affect-womens-occupational-choices-and-their-pay/

[2] https://koreajoongangdaily.joins.com/news/2025-08-29/business/economy/Still-worst-in-the-OECD-Koreas-gender-wage-gap-shrinks-little-by-little/2387214

[3] https://www.destatis.de/Europa/DE/Thema/Bevoelkerung-Arbeit-Soziales/Arbeitsmarkt/GenderPayGap.html#:~:text=Neben%20Deutschland%20kamen%20auch%20%C3%96sterreich,rund%201%20%25%20mehr%20als%20M%C3%A4nner.

[4] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/HTML/?uri=CELEX:32006L0054

[5] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/HTML/?uri=CELEX:32023L0970

[6] https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/

[7] https://www.gesetze-im-internet.de/agg/