A munkaviszony egy hierarchikus kapcsolat, hiszen a munkavállalónak elsődleges feladata az, hogy a munkáltató irányítása szerint munkát végezzen [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 42. § (2) bekezdés a) pont]. Az alá-fölérendeltségi jelleg nemcsak munkajogi szempontból bír relevanciával; a munkaviszonnyal összefüggő adatkezelés tekintetében is jelentős.

Bár egyre ritkábban, de még mindig találkozhatunk azzal a jelenséggel, hogy a munkáltató a munkahelyi adatkezelésének jogalapjaként a munkavállaló hozzájárulását jelöli meg. A GDPR meghatározása szerint hozzájáruláson alapuló adatkezelésre csak akkor kerülhet sor, ha az érintett egyértelmű megerősítő cselekedettel, például írásbeli – ideértve az elektronikus úton tett –, vagy szóbeli nyilatkozattal önkéntes, konkrét, tájékoztatáson alapuló és egyértelmű hozzájárulását adja a személyes adatok kezeléséhez. [GDPR (32) Preambulumbekezdés]. A hozzájárulás fontos feltétele még az is, hogy annak bármikor visszavonhatónak kell lennie [GDPR 7. cikk (3) bekezdés].

Munkaviszony esetén viszont a legritkább esetben teljesül valamennyi követelmény.

Képzeljük el az az esetet, hogy egy sikeres toborzási-kiválasztási folyamatot követően felvételt nyer az álláspályázó a meghirdetett pozícióra. Ezután következik a munkaszerződés megkötése, illetve egyéb dokumentumok, nyilatkozatok megtétele. Az újdonsült munkavállaló számos személyes adatot ad meg munkáltatója részére, pl. olyanokat, amelyek a munkaszerződés előkészítéséhez szükségesek. Ha a munkáltató a dolgozó hozzájárulása alapján kezelné ezeket az adatokat, akkor elképzelhető lenne az az eset, hogy a beosztott a munkaviszony során úgy dönt, hogy a korábban megadott hozzájárulását visszavonja, mert nem szeretné, hogy főnöke a továbbiakban kezelje a személyes adatait (munkaviszonyát nem kívánja megszüntetni). Ekkor a munkáltatónak a kezelt személyes adatokat törölnie kellene és az adatkezelést megszüntetni; így viszont a jövőben nem tudná a munkaszerződésben vállalt kötelezettségeit teljesíteni, vagyis munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni [Mt. 42. § (2) bekezdés b) pont], hiszen nem tudná sem a nevét, sem a bankszámlaszámát, de még azt sem, hogy mennyi munkabért kell utalnia. Kétséges a hozzájárulás önkéntessége is, ha egyébként a dolgozónak „nincs más választása”, minthogy megadja bizonyos személyes adatait, hiszen anélkül a munkaviszony létrehozása és fenntartása sem lenne kivitelezhető.

Munkaviszonnyal összefüggő adatkezelések esetén sokkal inkább a munkaszerződés, illetve a munkáltatóra vonatkozó jogi kötelezettségek teljesítésén vagy jogos érdekén alapul az adatkezelés.

Kivételes esetekben természetesen a munkaviszonnyal összefüggésben is jogszerű jogalap lehet a munkavállaló hozzájárulása; ilyen pl., ha a munkáltató céges rendezvényen készült képfelvételeket csak a dolgozók hozzájárulásával osztja meg a közösségi média felületein, vagy ha a megváltozott munkaképességre vonatkozó információkat a munkavállaló maga közli főnökével és azok kezeléséhez kifejezetten hozzájárul (ez esetben az adat jellegére tekintettel még szigorúbban érvényesül a szabály).

A munkaviszony sajátos jellege miatt a hozzájárulás, mint adatkezelési jogalap csak kivételesen alkalmazható. A munkáltatóknak ezért körültekintéssel kell eljárniuk az adatkezeléshez való megfelelő jogalap megválasztása során és csak akkor „használni” a hozzájárulást, mint jogalapot, ha az megfelelően alátámasztható és a feltételek fennállnak. A jogszerű és átlátható adatkezelés nemcsak a GDPR-nak való megfelelés szempontjából elengedhetetlen, hanem a munkavállalók bizalmának megőrzése érdekében is kiemelt jelentőséggel bír.