A diskurzust Basa Andrea (irodavezető, GVH) moderálta, aki a Jogászvilág egy korábban megjelent cikkében szereplő adatokra utalva idézte fel a probléma súlyát: a nők átlagosan ma is érdemben kevesebbet keresnek, mint a férfiak, és a különbség lassan, a vártnál jóval kisebb ütemben csökken. A felvetés apropóján a beszélgetés résztvevői elsősorban azt vizsgálták, milyen nehézségek várhatók az irányelv gyakorlati alkalmazása során, és milyen válaszokat adhat minderre a jogi és vállalati gyakorlat.

Az irányelv deklarált célja a nemek közötti egyenlőség erősítése, azonban a tényleges eredményesség nem magától értetődő. A transzparencia mint eszköz ugyanakkor megvalósítható, és önmagában is jelentős lépést jelent az információs aszimmetria csökkentése felé, amely hagyományosan a munkáltatók oldalán koncentrálódik. Az egyenlő bánásmódhoz való jog nem új keletű, a jogalkotó azonban most „kreatívabb” eszközhöz nyúlt. Nem új alanyi jogot hozott létre, hanem olyan mechanizmusokat állított középpontba, amelyek ténylegesen megkönnyítik a jogérvényesítést. Az irányelv kiszélesíti a problémát, közösségi szintre emeli, és egy konfliktusos kérdéshez úgy nyúl hozzá, hogy az érintettek számára a jogérvényesítés reálisabbá váljon.

A beszélgetés egyik visszatérő kérdése a bérek nyilvánosságra hozatalának adatvédelmi vonatkozása volt. Leginkább abban a vonatkozásban, hogy miként egyeztethető össze a bértranszparencia a GDPR követelményeivel. A megoldás kulcsa minden bizonnyal a megfelelő jogalap megtalálása, ugyanis elsősorban maga a jogszabályi kötelezettség teremti meg az adatkezelés jogszerűségét. A bérekkel kapcsolatos információk bizonyos értelemben már most is „másodlagos nyilvánosságban” vannak jelen, és amíg aggregált adatok megosztásáról van szó, addig adatvédelmi szempontból kezelhető marad a helyzet. A személyes adatok védelme akkor válik igazán érzékeny kérdéssé, amikor az egyedi bérekhez köthető információk kerülnek előtérbe.

A legnagyobb kihívást az objektív kritériumrendszerek hiánya jelenti. Sok cégnél – különösen a kkv-szektorban – nincs kialakult grading rendszer, így nemcsak a munkavállalók, hanem gyakran maguk a munkáltatók sem tudják pontosan, mit mihez mérnek. Ebben a helyzetben előnyben vannak azok a vállalatok, amelyek külföldi anyavállalattal rendelkeznek, és nemzetközi összehasonlításban látják saját bérstruktúrájukat. Az irányelv alkalmazása jelentős kommunikációs feladatot ró majd a szervezetekre, amely inkább a vezetők, mintsem kizárólag a HR feladata lesz. Bár a szabályozás jó irányba terelheti a vállalatokat, sokan úgy érzik, mindez „a legrosszabbkor” érkezik, amikor gazdasági stagnálás mellett újabb erőforrásokat kellene a megfelelésre fordítani.

A beszélgetés kitért arra is, hogy a jogszabály milyen konkrét kötelezettségeket teremt a munkáltatók körében. Az álláspályázók és a munkavállalók már a kiválasztási folyamat során jogosultak lesznek tájékoztatást kapni a bérszintekről. A jelentéstételi kötelezettség a 100 fő feletti munkáltatókat terheli, ugyanakkor a kisebb cégek esetében is fennáll a munkavállalók felé irányuló információadási kötelezettség. Egyre több cég ismeri fel, hogy érdemes bérrel hirdetni az állásokat és a transzparencia ebből a szempontból tisztább helyzetet teremthet, még akkor is, ha a hirdetésben szereplő bér megadása a valóságban nem válik automatikusan kötelezővé.

A nemek közötti bérkülönbségek kapcsán külön hangsúlyt kapott az anyák helyzete. A tapasztalatok alapján őket éri a legnagyobb hátrány, mivel a munkaerőpiacról való kiesésük hosszabb távon is hat a bérszintjükre. Ezért kulcskérdés, hogy a munkáltatók képesek legyenek megfelelő kommunikációs csatornákat kialakítani az ilyen megkeresések kezelésére. Az irányelv egyik jelentős újítása a fordított bizonyítási teher, amely megnehezíti a munkáltatók számára, hogy kibújjanak az összehasonlítási kötelezettség alól. Ugyanis, ha nincs valós összehasonlítható csoport, akkor az irányelv rendelkezései szerint hipotetikus komparátort kell kijelölni.

A résztvevők egyetértettek abban, hogy a vállalatok és a munkavállalók egyaránt a „kivárás” állapotában vannak. Ugyanakkor már most érdemes lenne proaktívan dolgozni a belső értékelési és besorolási rendszerek átláthatóbbá tételén, valamint az üzemi tanácsok bevonásán, még akkor is, ha a magyar valóságban ezek az intézmények sokszor hiányoznak vagy formálisan működnek. A munkavállalók információéhségére nyitott, őszinte kommunikációval lehet a legjobban reagálni, míg az egyének szintjén elengedhetetlen az önismeret és a piaci érték tudatos felmérése.

A beszélgetés zárásaként a résztvevők arra keresték a választ, hogy a vállalkozások valóban értékalapon közelítik-e meg az irányelvet, vagy csupán „túl akarnak esni az átültetésén”. Sok cégnél ma még inkább a költségcsökkentési logika dominál, és sokan szeretnék úgy teljesíteni a követelményeket, hogy közben ne kelljen érdemben bért emelniük, ami azonban a legtöbb ágazatban aligha lesz kivitelezhető. Ugyanakkor sok vezető és HR-csapat felismeri a „rendrakás” lehetőségét, hiszen a munkaerő-megtartás értékként való elfogadása már beépült a vállalati gondolkodásba. Ehhez azonban elengedhetetlen a transzparens karrierutak kialakítása, különösen ott, ahol az előléptetések terén továbbra is markáns nemi különbségek figyelhetők meg.

A bértranszparencia tehát nem pusztán jogi megfelelési kérdés, hanem vállalati kultúrát formáló eszköz is. Az, hogy valódi egyenlőséget hoz-e, azon múlik, hogy a szabályozás mögött sikerül-e valódi párbeszédet és tudatos gyakorlatot kialakítani a munkáltatók és a munkavállalók között.