Az Alkotmánybíróság döntése az alkotmányos követelményről

Az Alkotmánybíróság a 1/2025. (II. 27.) AB határozatával (a továbbiakban: AB határozat) ún. alkotmányos követelményt határozott meg a Munka törvénykönyvébe 2023. január 1-től bevezetett, az egészségügyi okból alkalmatlan munkavállalókat érintő rendelkezéséhez. A jogszabály szövege szerint ez utóbbi munkavállalók abban az esetben is mentesülnek a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségük alól, ha nincsenek keresőképtelen állományban (Mt. 55. § (1) bek. a) pont).

E jogszabályi rendelkezés Alaptörvénnyel való összhangját kellett vizsgálnia az Alkotmánybíróságnak egy konkrét jogvita során megtett bírói kezdeményezés alapján. Az Alkotmánybíróság nem semmisítette meg a normaszöveget, de mindenki számára kötelező, az Alaptörvénnyel való összhangot biztosító, ún. alkotmányos követelményt fűzött az értelmezéséhez. A törvényszöveg helyes értelmezése szerint a munkavállalónak az adott munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége változatlanul fennáll. Ahogyan az Alkotmánybíróság az indokolásban bővebben kifejtette: „[t]ermészetes, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn olyan munkakör ellátására, amelyben – a konkrét feladatellátási körülményekre is tekintettel – ’nem alkalmas’ minősítést kapott. Nem érintette azonban a [2023. január 1-i] módosítás a jogviszony másik oldalát, az Mt. más, általános szabályait, vagyis a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége egyes elemeit, ezek között az egészséget nem veszélyeztető munkavégzés körülményeinek a biztosítását.” Az Alkotmánybíróság határozatának részletes ismertetése nélkül tekintsük át az alábbiakban a döntés gyakorlati következményeit, vagyis azt, hogy miként tehet tehát eleget „általános foglalkoztatási kötelezettségének” a munkáltató egy olyan helyzetben, amikor a munkavállaló a foglalkozás-egészségügyi szolgálattól a munkaköri alkalmassági vizsgálaton „alkalmatlan” minősítést kapott, avagy milyen egyéb lehetőségei vannak a helyzet rendezésére.

1.) Jogorvoslati lehetőség az elsőfokú munkaköri alkalmassági vizsgálattal szemben

A munkaköri alkalmassági vizsgálat részletes szabályait a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről ​szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet (a továbbiakban: NM rendelet) tartalmazza. Az NM rendelet lehetőséget ad arra, hogy a foglalkozás-egészségügyi orvos elsőfokú munkaköri alkalmassági véleményével szemben akár a munkáltató, akár a munkavállaló 15 napon belül kérje az alkalmassági véleményben foglaltak másodfokú elbírálását. Lehetséges, hogy a munkaköri alkalmasság másodfokú vizsgálatán arra derül fény, hogy az alkalmatlanságot alaptalanul állapították meg, így – korlátozásokkal vagy azok nélkül – tovább folyhat az eredeti munkakörben a foglalkoztatás.

2.) Módosítás a munkafeltételeken

Az Mt. arról is rendelkezik, hogy a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Ennek során figyelemmel kell lennie egyes általános munkajogi magatartási követelményekre, így különösen az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségre, a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményeire, a méltányosság elvére. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaviszony során, egészségi állapotának romlása következtében válik a munkakörére egészségügyileg alkalmatlanná, a munkáltatónak meg kell kísérelnie – a munkakör érintetlenül hagyása mellett – oly módon módosítania a munkafeltételeken, a munkaidő-beosztáson, hogy a foglalkoztatás újra lehetővé váljon. Ez annyiban kötelezettsége, ameddig ez aránytalan terhet nem jelent. Ha e módon kiiktathatók például olyan expozíciók és ártalmak, amelyek döntő szerepet játszottak abban, hogy a munkavállaló egészségi állapotára is tekintettel ki kellett mondani az alkalmatlanságot (pl. a munkavállalót olyan feladatokra osztja be, ahol a továbbiakban nem kell kézi anyagmozgatást, kényszertartásban történő munkavégzést, lépcsőzést végrehajtania, bizonyos vegyi anyagokkal érintkeznie, magasban dolgoznia stb.), az új feltételek mellett lehetséges, hogy egy megismételt üzemorvosi vizsgálat során megállapítást nyerne, hogy visszaállt a munkaköri alkalmasság (akár korlátozásokkal). Ily módon az eredeti munkakörben a további foglalkoztatás feltételei ismét előállhatnak.

3.) Módosítás a munkakörön – átmenetileg

A munkáltató ideiglenesen elrendelhet munkaszerződéstől eltérő munkakörben való foglalkoztatást. Erre egyoldalúan – vagyis a munkavállaló hozzájárulása illetve a munkaszerződés módosítása nélkül – naptári évente 44 munkanap (352 munkaóra) erejéig van lehetőség (évközben kezdődő, határozott idejű vagy részmunkaidős munkaviszony esetén arányosan kevesebb ideig). Ebbe az időkeretbe beszámít a munkaszerződéstől más vonatkozásban eltérő (pl. más munkahelyen való) foglalkoztatás tartama is. A munkavállaló ekkor az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. ​A munkáltató tehát ily módon átmenetileg – mintegy két hónapra – akár egyoldalú rendelkezésével is megoldhatja, hogy az egészségügyileg alkalmatlanná vált munkavállaló más, olyan munkakört foglalhasson el, amelyre alkalmas (pl. irodai munkát végezve).

4.) Módosítás a munkakörön – tartósan

A munkaszerződéstől eltérő, 3.) pont szerinti foglalkoztatás csak átmeneti megoldás. A munkakör tartós – a 3.) pontban részletezett mértéket meghaladó – rendezése a munkaszerződés módosítását igényli a munkakör vonatkozásában. A munkáltatónak e körben szem előtt kell tartania, hogy a törvény rendelkezése szerint a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az észszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak minden olyan lépést meg kell tennie, amely ahhoz szükséges, hogy a fogyatékossággal élő munkavállaló sajátos szükségleteire reflektálva számára alkalmas munkafeltételek, munkakörülmények biztosítottak legyenek, ameddig ez a munkáltatónak aránytalan terhet nem jelent. A korábbi bírói gyakorlat arra jutott, hogy munkáltatót nem terheli foglalkoztatási kötelezettség, ha a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörének betöltésére alkalmatlan, vagyis nem feltétlen kell ilyen esetben új munkakört ajánlani (BH2024. 16.). Az alkotmányos követelmény tükrében azonban elképzelhető, hogy a gyakorlat abba az irányba alakul, hogy számonkéri a munkáltatótól azon munkakörök felkutatását és felajánlását, amelyek a foglalkoztatás fenntartása érdekében új munkakörként szóba jöhetnek, amennyiben ezekre a munkavállaló egészségileg alkalmas. Természetesen ez a felek együttműködését, kölcsönös tájékoztatását igényelheti (pl. tárgyalás e lehetőségekről, foglalkozás-egészségügyi orvoshoz való beutalás az új, lehetséges munkakörre, a vizsgálaton való részvétel stb.). Mindez addig a határig terhelné a munkáltatót, amíg ez aránytalan teherrel nem jár.

5.) Munkaviszony megszüntetése

Ha a foglalkoztatás a fenti megoldásokkal nem oldható meg, lehetőség van arra, hogy a munkáltató a munkavállaló képességhiányára – egészségügyi alkalmatlanságra – alapítva felmondással éljen. Ez esetben azonban a munkáltatói felmondáshoz kapcsolódó „csomagot” biztosítani kell a munkavállaló részére, mindenekelőtt a fizetett felmentési időt valamint – amennyiben a munkavállaló erre jogviszonyának hossza és egyéb tényezők alapján – jogosult, a végkielégítést is.

6.) Állásidőre járó díjazás fizetése

Megtörténhet, hogy a munkáltató nem törekszik arra, hogy a fenti módokon – vagy egyéb, az adott esetben nyitva álló lehetőséget megragadva – megoldja a munkavállaló foglalkoztatását, vagy felmondással megszüntesse a jogviszonyát, de közben nem is folytatja a foglalkoztatást. Az alkotmányos követelmény folytán egyértelmű: a munkáltató (általános) foglalkoztatási kötelezettsége ekkor is fennáll. Vagyis figyelembe kell venni, hogy a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének, a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – az állásidőre járó díjazás illeti meg. Ez az alapbért jelenti, továbbá az adott időszakra járó bérpótlékokat, ha a munkaidő-beosztása alapján pótlékra lett volna jogosult.